Когда я привожу этот пример на занятиях по всему миру, то получаю широкий спектр ответных реакций. Некоторые считают, что судьи несправедливы. Другие говорят: «Но ведь судьи правы, этим женщинам нельзя доверять заботу о детях. Они не понимают, что поступают плохо!» Здесь проблема та же, что и в организациях с сотрудниками, у которых имперская форма сознания. Мы устанавливаем правила поведения, а затем возмущаемся или приходим в замешательство из-за чужих взглядов или восприятия мира. И все же именно из убеждений, частично обусловленных нашей формой сознания, проистекают все действия. Я не претендую на решение всех проблем, но считаю, что очень важно задавать правильные вопросы.
В вышеприведенном примере, если начальники хотят от Анны действий, им всего лишь нужно сказать женщине об этом. И удостовериться, что новые функции соответствуют ее рабочему распорядку. Если руководство хочет, чтобы Анна видела компанию по-новому, была преданной и действовала на благо всей команды, то нужно помочь женщине вырасти. Тогда она станет соответствовать новым требованиям. Другой набор взглядов на компанию сделает Анну наиболее эффективной. Способность воспринимать мир во всех нюансах будет полезна и в таком сложном случае, как родительский опыт. Особенно когда детей воспитывают без поддержки большой семьи, с которой выросли сотни поколений ранее. Вероятно, в обоих случаях человек с помощью окружения может выполнять текущую работу и одновременно развивать способности, позволяющие обходиться без этой поддержки в дальнейшем. Как бы то ни было, взгляд на эти примеры с позиций развития помогает уяснить, что простых, однозначных решений не бывает. Мысль, которая может ввести в ступор людей с имперским сознанием!
Очень трудно достичь ответственных должностей с этим образом мыслей. Людей с имперским сознанием больше всего на низших ступенях организации: на начальных административных должностях, среди технического, обслуживающего персонала или в производственных цехах. Словом, среди тех, кому менее всего доступны дополнительное образование и другие привилегии, которые обычно способствуют развитию. Нельзя сказать, что эти позиции напрямую соотносятся с имперским сознанием либо что домохозяйка непременно видит мир с этой перспективы. Обязанности начальных должностей больше подходят для людей с этой формой мышления, чем функции руководителя. Эта форма сознания в основном связана с подростковым возрастом и ранним этапом взрослой жизни. Поэтому 30-летний человек, казалось бы, с имперским видением мира, скорее всего, находится в промежуточной фазе на пути к социализированной форме сознания.
Переход от имперской к социализированной форме сознания характеризуется ростом восприятия внешних теорий и точек зрения и способности делать эти позиции своими и действовать на их основе. Постепенно мир становится слишком сложным, чтобы обходиться простыми понятиями «правильно (неправильно)» имперского образа мыслей. Люди вырастают до того, чтобы идентифицировать себя с большими группами или идеями, которые могут содержать и объяснять многогранность происходящего. Они стремятся присоединиться к некоему обществу и опираются на экспертное мнение. Даже если речь идет об антиобщественной группе или объединении людей, противостоящих основным принципам устройства общества и деятельности политической и экономической элиты. Человек с имперской формой сознания становится более способным и готовым принимать перспективы других. Он учится подчинять собственные интересы нуждам группы. И в итоге развивает социализированное сознание. При этом предыдущий образ мыслей не заменяется новым, а включается в него. Имперскую логику человек также рассматривает с новой позиции. Когда социализированный образ мыслей почти развился, появляется что-то вроде аллергии на все, угрожающее отбросить назад. Мыслящий социализированно, вероятно, будет страстно убежден во взглядах, или в сообществе, или в теории, в которые он теперь встроен. Он может быть особенно расстроен и зол, когда кто-то видит мир по-другому.
Социализированная форма сознания
Чарли — армейский офицер в отставке, ему около 50 лет. Мужчину наняли руководить отделом информационных технологий в компании, предоставляющей финансовые услуги. В первые дни отставного военного на новой работе подчиненные шутили: каждый раз при входе в его кабинет невольно тянешься отдать честь. Чарли не был экспертом в сфере технологий. Но вице-президент его нанял, поскольку был под впечатлением от его стиля руководства. Глава компании почувствовал, что отставной военный улучшит подразделение, сотрудников которого считали небрежными и недисциплинированными. Чарли согласился с этой оценкой. Победа будет за ним независимо от того, миротворческая это миссия или борьба по поддержанию работоспособности компьютеров. После принятия руководства подразделением Чарли поменял порядок распределения работы и наладил документооборот. Отдельные сотрудники сильно жаловались на эти перемены, но Чарли настаивал на своем. Мужчина сказал нанимателям, что переходный период будет жестким для некоторых и что он сократит штат насколько возможно. Казалось бы, правота Чарли подтвердилась. Вскоре все, кто остался, стали четко следовать новым правилам. Хаос уменьшился, а остальные сотрудники компании были в восторге от работы отдела информационных технологий.