Проте навіть коли фірми виконують те, що вони декларують, і керівники впроваджують політику гнучкості, часто працівники не просять цього самі. І недаремно. У робочій культурі, де прагнення кар’єрного росту не передбачає, що ви ще про щось думаєте чи щось робите, прохання пристосувати роботу до вашого життя — це визнати, що ви не переймаєтеся роботою так само, як ваші співробітники. Дейм Фіона Вульф, британська адвокат і колишня лорд-мер Лондона, лаконічно висловилася: «Жінки не просять{104}, аби їм йшли на поступки на роботі, бо це вважається кар’єрним самогубством».
У 2013 році журнал із соціальних питань опублікував статтю про «тавро гнучкості»{105}. У ній ішлося про декілька досліджень, які засвідчували, що працівники, які користуються політикою компанії, що дозволяє їм підлаштовувати робочий графік під домашні обов’язки, усе одно можуть бути оштрафовані, отримати нижчу оцінку продуктивності й повільно просуватися кар’єрними сходами.
Мені написала молода жінка, Кетрін Бомонт Мерфі, яка стала молодшою партнеркою у великій шанованій юридичній фірмі, уже будучи матір’ю. Вона мала щедру декретну відпустку, а коли повернулася на роботу, народивши другу дитину, то скористалася гнучкою політикою фірми. Їй дозволили працювати неповний робочий день протягом шести місяців після закінчення декрету, проте це все одно було 40 годин на тиждень. «Під кінець 6-місячного періоду, — розповідає Мерфі, — усе чоловіче керівництво мого відділу наголосило, що я не зможу продовжувати працювати за гнучким графіком без шкоди для мого подальшого кар’єрного зростання». У результаті вона повністю залишила цю роботу, влаштувавшись у менш престижну компанію з нижчою зарплатнею, де могла більше контролювати свій графік. Її дітям вже п’ять і вісім, і після цього досвіду вона переконана, що «гнучкість так само цінна, як і винагорода»{106}.
Хай там як, а люди, які спробують скористатися можливістю політики гнучкості, лише нашкодять собі. Джоан Блейдс і Нанет Фондес, автори книжки «Робоче місце на замовлення», описують приклад партнера юридичної фірми на ім’я Карлос{107}. Він намагався взяти відпустку по догляду за дитиною, і йому відповіли, що декретні відпустки для батьків стосуються тільки жінок. Навіть якщо його фірма справді так і відповіла{108}, це значить, що йому довелося би заплатити вищу ціну, ніж його колегам-жінкам, з точки зору шансів на підвищення і суспільного ставлення.
Дослідження, здійснене в межах програми Catalyst, свідчить, що чоловіки та жінки, як правило, застосовують політику гнучкості по-різному, підкреслюючи небезпеки, з якими мають справи чоловіки. У цьому дослідженні чоловіки та жінки однаково користувалися різними механізмами гнучкості, від розкладу появи та виходу з роботи до скорочення робочого часу в різний спосіб протягом тижня. Жінок, які працювали з дому, було на 10 % більше, ніж чоловіків. Натомість чоловіків, які ніколи протягом своєї кар’єри не переходили на домашній режим роботи, було вдвічі більше, ніж жінок. Результати засвідчили{109}, що чоловіки швидше відмовляться скористатися будь-якими поступками на роботі, якщо це потягне за собою покарання.
Отримати тавро — означає бути виділеним з-поміж інших, присоромленим і дискримінованим через якусь особливість або недолік. Тавро можна отримати на основі відмінності у расі, віросповіданні, гендері чи сексуальній орієнтації. Його різко й відверто засуджують у сучасному американському суспільстві. Чому ж тоді тавро стає наслідком вибору піклуватися про тих, кого ми любимо? Робітники, які працюють з дому або відпрошуються, не стають менш кваліфікованими. Їхній вибір поставити сім’ю на рівні або й вище кар’єрного зростання, не обов’язково впливає на якість їхньої роботи, навіть якщо зменшується тривалість зайнятості.
Проте ефективна політика гнучкості можлива в теорії, на практиці вона не може вирішити проблеми балансу сім’ї й роботи, бо піддається тавруванню. Молодь мусить запитувати своїх роботодавців не про те, чи вони прихильні до сім’ї, а конкретно: яка кількість працівників користується можливостями гнучкого робочого графіка, скільки серед них чоловіків і який відсоток жінок і чоловіків, що працювали за цією системою, обійняли потім керівні посади?