4. Я буду работать в компании долго. К этому меня привели несколько умозаключений. Во-первых, рекрутинговый процесс длился без малого два месяца. Это не рекорд, но это долго даже по меркам международных компаний. Во-вторых, в мой отбор было вовлечено много участников: специалист отдела кадров, отвечающий только за поиск и наем сотрудников, мой будущий руководитель, руководитель моего руководителя. Все они тратили на меня свое рабочее (ну не личное же, правда?) время. В-третьих, отбор был весьма интенсивным и включал в себя четыре часовых собеседования, на одном из которых – полностью на английском – я защищал подготовленную презентацию, результат выполнения домашнего задания. Это домашнее задание, которое мне дали между вторым и третьим собеседованием, заключалось в анализе неполных данных и подготовке стратегии развития одного из продуктов компании на новом рынке. Делал я его примерно 15 часов, но, как говорит мой юрист, «часы можно по-разному посчитать», то есть 15 часов – это непосредственная работа, в которую я не включал время на поиск дополнительной информации, перевод части данных на английский язык и перерывы на кофе. Ну и в-четвертых, я знал, чего хочу, и у меня не было сомнений в правильности выбора.
Как сказал Торин в фильме «Хоббит»[11]: «Я никогда так не ошибался». Первый звоночек, который я благополучно прозевал, был уже на втором собеседовании, когда я познакомился со своей руководительницей. Мне кажется диким то, что, явственно ощутив ее недоброжелательность, я не придал этому значения. Первое, что бросалось в глаза: руководительница говорила очень надменно и перебивала меня. При этом ее речь изобиловала словечками вроде «релевантный» и «перфоманс», а «спасибо / пожалуйста» она сыпала с необъяснимой щедростью, но не к месту. Второе: она пару раз совершенно неверно истолковала мои ответы на стандартные вопросы кадровиков. Так, например, отвечая на вопрос: «Что вам ближе: работа в частной компании или в собственном бизнесе?», я сказал, что, имея опыт работы и там, и тут, взвесил все недостатки и преимущества каждого варианта и, учитывая свой характер, точно знаю, что хочу продолжать развиваться именно в частной компании. Руководительница тут же заметила: «Значит, вы хотите пересидеть текущий кризис в нашей фирме и затем продолжить заниматься собственным бизнесом». До сих пор не понимаю, цепочка каких логических рассуждений стояла за этим ее замечанием. Позже, когда мы с ней уже работали вместе, я узнал, что большинство ее умозаключений базируется либо на эмоциональном порыве (обычно обусловленном обидой или раздражением), либо на том, что «кто-то что-то сказал». Забавно, но я и тогда не включил внутренние сирены и отреагировал на ее слова спокойно, если не сказать флегматично. Я был сконцентрирован на работе и думал только о своих задачах. Хотя тогда уже было поздно что-либо изменить.
Не прошло и двух месяцев после моего первого разговора со специалистом отдела кадров – и, вуаля, я получил оффер[12]. Красивый, двуязычный, с указанием, что он действителен до полудня завтрашнего дня. Двойные стандарты, используемые корпорациями, настолько на виду, что стали почти незаметными. Потенциальный работник должен принять решение о трудоустройстве в течение суток, а компания может месяц, два или больше его тестировать, как только ей будет угодно. А работник не может обязать компанию рассмотреть его кандидатуру в течение какого-то ограниченного времени. При этом решение о трудоустройстве для работника часто бывает судьбоносным, а для компании – если это не Chrysler, нанимающий Ли Якокку[13], – ничего не значащим и проходным. Но говорить об этом не принято.
12
Предложение о работе с указанием всех основных условий сотрудничества, которое кандидат подписывает в числе прочих документов при трудоустройстве. Важно: оффер, в отличие от трудового договора, не имеет юридической силы.
13
Американский гуру менеджмента, председатель совета директоров