Оплата праці — це яскрава ознака владних відмінностей, і безліч досліджень підтверджують, що коли різницю між найвище і найнижче оплачуваними співробітниками в компанії або команді зменшено, відбувається багато гарних речей, зокрема поліпшуються фінансові показники, підвищується якість продукції, удосконалюється ефективність досліджень і, скажімо у бейсбольних командах, покращується співвідношення між перемогами й поразками. Та ідея скорочення різниці в оплаті праці не здобула популярності. Незважаючи на вищезазначені висновки, генеральний директор типової великої корпорації заробляє в понад 500 разів більше, ніж працівник середньої ланки. Однак скорочення цього розриву чітко дає зрозуміти як генеральному директору, так і працівникові середньої ланки, що вони не є суперзірками чи вищими істотами.
Розгляньмо приклад Джеймса Сінеґала, співзасновника і генерального директора «Костко», мережі роздрібних складів-магазинів. Дві тисячі третього року його зарплата становила 350 тисяч доларів, що всього в 10 разів більше, ніж заробляли його кращі працівники на погодинній оплаті, й приблизно вдвічі більше, ніж отримував типовий менеджер магазину «Костко». Компанія також покриває 92,5 % витрат працівників на охорону здоров’я. Сінеґал міг би відхопити собі значно більше ласих шматочків, але він відмовлявся від бонусів у роки з вищими прибутками, тому що «не досягли визначених для себе стандартів», і продавав лише скромний відсоток своїх акцій упродовж довгих років. Навіть комітет із питань оплати і компенсацій «Костко» визнав, що генеральному директорові недоплачують.
Джеймс Сінеґал вважає, що, піклуючись про своїх людей і лишаючись ближче до них, компанія обслуговуватиме клієнтів краще, буде прибутковішою, й усі (зокрема й акціонери, як і він сам) лишень виграють. Генеральний директор вживає різних заходів зі скорочення «владної дистанції» між ним та іншими співробітниками. Щороку він особисто відвідує сотні магазинів «Костко», постійно перебуваючи серед співробітників під час їхньої роботи, і цікавиться тим, що він може зробити для поліпшення умов для них і клієнтів «Костко». Незважаючи на триваючий скептицизм аналітиків до марнування грошей на утримання робочої сили, прибутки та ціна акцій «Костко» продовжують зростати. Справедливе ставлення до працівників, що важливо, допомагає в інший спосіб. У «Костко» «коефіцієнт втрат» (крадіжки співробітників і клієнтів) становить лише 0,2 %, тимчасом як інші роздрібні мережі за цим показником зазнають збитків, у 10–15 разів більших. Сінеґал просто бачить у цьому правильний підхід до бізнесу, тому що коли ти генеральний директор, то «усі в будь-якому випадку спостерігають за тобою щохвилини. Якщо вони думають, що те, що ти доносиш до них, — фальшивка, вони казатимуть: “За кого він себе має?”».
Сінеґал — той рідкісний топ-менеджер, який може на власному прикладі зменшити соціальну дистанцію між собою й усіма іншими співробітниками компанії. У Сполучених Штатах та інших західних країнах ми завжди намагаємося створити великі відмінності між переможцями, невдахами й аутсайдерами. Утім якщо ви хочете мати менше мудаків і вищу продуктивність компанії, то скорочення розриву між членами вашої організації з найвищим і найнижчим статусом — прямий шлях до успіху. Це не означає, що організації мають прагнути до ліквідації всіх статусних відмінностей між їхніми членами. Навпаки, деякі люди є важливішими для організації, ніж інші, оскільки їх важче замінити або ж вони мають більше необхідних навичок. Статусні відмінності завжди будуть з нами, і навіть в такому місці, як «Костко», генеральний директор Сінеґал усе ще перебуває на вершині піраміди, а хлопець, який підмітає автостоянку, — внизу. Джордж Ціммер — господар становища в компанії «Менс верхаус», а новачок-консультант із продажів має в ній найнижчий статус. Але подивіться на те, як ці та інші лідери діють, щоб побудувати організації з меншою кількістю мудаків і сприяти підвищенню продуктивності. Вони використовують те, що я називаю парадоксом «влада-продуктивність», тобто розуміють, що в їхніх компаніях є і повинна бути ієрархія, однак роблять усе можливе, щоб пом’якшити і зменшити статусні й владні відмінності між членами колективу.