И это еще не все требования к организации рационального действия. Роли не только должны разделяться и никогда не совмещаться, но и должны быть еще выстроены в иерархию, соответствующую внутреннему разделению выполняемой задачи. Чем ниже положение в иерархии, тем более специализированны, фрагментарны, ограниченны и минимальны задачи и действия по их выполнению; чем выше положение в иерархии — тем шире становится кругозор и тем большая часть конечной цели попадает в поле зрения. Для этого важно обеспечить два потока: информация должна передаваться с низших ступеней иерархической лестницы на высшие, становясь все более объемной и обобщающей, а команды должны подаваться сверху вниз, становясь все более определенными и однозначными. Контроль сверху в качестве обратной связи имеет дисциплину снизу.
Все основные принципы идеальной модели организации объединены постулатом о том, что решения и поведенческий выбор каждого человека должны быть подчинены той задаче, которую призвана выполнять организация. Все другие соображения должны расцениваться как неуместные и не должны влиять на решения; лучше всего их исключить или уж во всяком случае нейтрализовать или игнорировать. Чиновники должны, как говорится, оставить свои частные интересы и посторонние дела в прихожей и явиться в учреждение лишь в облачении их официальных ролей. Организация должна окружить себя толстыми непроницаемыми стенами и оставить открытыми лишь двое «ворот»: «вход», через который поступает задача, выполняемая организацией, и «выход», пропускающий результаты выполнения этой задачи (действия, направленные на выполнение задачи). Между получением задания и производством результата все внешние влияния и вмешательства должны быть устранены (отсюда строгое требование организационной секретности); ничто не должно мешать строгому соблюдению организационных правил и выбору наиболее эффективных и экономных средств к достижению провозглашенной цели.
Однако вряд ли найдется такая организация, которая удовлетворяет всем этим требованиям. Основной постулат веберовской идеальной модели рационального поведения остается по большей мере невыполнимым; вопрос в том, выполним ли он вообще. Человек, сведенный к одной-единственной своей роли, как и отдельное действие, без примеси посторонних интересов и связей, есть фикция, не соответствующая реальности. Члены организации вполне естественно заинтересованы в собственном благополучии, которому может угрожать риск, связанный с принятием решения. Отсюда и распространенная тенденция избегать принятия решений по сомнительным и противоречивым делам — пресловутый феномен «горячей картошки», т. е. тенденции размывания ответственности, перекладывания насущных дел со стола на стол. Заинтересованность в собственном благополучии (самосохранении, выживании в понятиях, определяемых организацией) включает также стремление подорвать позиции потенциального соперника, помешать его продвижению, создавая препоны в его работе или дискредитируя его решения. Кроме того, член организации может обнаружить, что команды начальников никак не совместимы с его собственными моральными убеждениями; тогда создается ситуация выбора между повиновением организации и верностью моральным принципам. Или он может предположить, что выполнение требований секретности, навязываемых сверху, способно причинить ущерб общественному благополучию или другим соображениям, равно и даже более ценным, чем организационная эффективность. Вместе с тем члены организации могут привнести в работу свои обыденные предрассудки. Мужчине, например, может быть трудно подчиниться приказаниям, исходящим от женщины; или кто-то может воспротивиться приказам, полученным от человека другой расы.