Более того, никакие непроницаемые стены не ограждают организацию от давления и влияния, оказываемого извне, из мест, казалось бы, не имеющих никакого отношения к ее задачам и, следовательно, не обладающих для организации никаким авторитетом по принимаемым ею решениям. Большинство организаций заинтересованы в поддержании своего имиджа в обществе; такая заинтересованность удерживает их от действий, которые хотя и удовлетворяют требованиям рациональности, но, будучи рассчитаны лишь в технических понятиях, могут вызвать общественное негодование, особенно в кругах, обладающих достаточным влиянием для того, чтобы разрушить устои организации. Воздействия могут исходить и от других организаций, которые относятся к, казалось бы, далеким и не связанным с данной организацией областям и которые, тем не менее, могут расценить определенные ее действия как неугодные или вредные для собственной сферы деятельности; противостояние таких организаций также устанавливает ограничения на приоритет «чистой рациональности» ее действий.
Давайте, однако, предположим на секунду, что постулаты идеальной модели чудесным образом выполнены: люди, вовлеченные в разделение труда в рамках организации, действительно заняты строго предписанными им ролями; организацию удалось отгородить от каких бы то ни было интересов и влияний, не относящихся к заявленной ею цели. Даже при столь невероятных условиях трудно предположить, что удалось бы обеспечить рациональность деятельности организации на практике. Будет ли организация, полностью соответствующая идеальной модели, на самом деле функционировать по-веберовски рационально? Есть достаточно оснований полагать, что этого не произойдет; что, напротив, идеальное предписание рационального действия породит множество препятствий на пути к рациональности.
Начать хотя бы с того, что в рамках командной иерархии идеальная модель предполагает равный вес (значение) административной компетенции и компетенции, требующей определенного технического навыка, но при этом не указывает, почему два совершенно разных типа компетенции должны быть одинаковыми и находиться в гармонии. На самом же деле более вероятно, что эти два типа придут в противоречие. Например, установленное право на труд может быть поставлено под сомнение техническими новшествами, которые реальные обладатели рабочих мест не освоили, а административные, т. е. формальные, позиции могут быть использованы для того, чтобы не допустить или хотя бы задержать формирование у работников новых навыков, необходимых с точки зрения рациональности действия. Принцип скрупулезного разделения труда также не безупречен. Обычно оцениваемый как фактор, стимулирующий эффективность и компетенцию (знания и навыки работников), на самом деле он каждый раз порождает феномен так называемой неспособности к обучению. Научившись быстро и эффективно решать узко очерченные задачи, люди постепенно утрачивают видение перспективы своей работы и не замечают неблагоприятных последствий деятельности, которая все больше превращается в механическую рутину. Вследствие узости своих навыков они оказываются не готовыми менять эту рутину в соответствии с меняющимися обстоятельствами и реагировать на незнакомые ситуации с необходимой скоростью и гибкостью. Иначе говоря, организация становится жертвой собственного стремления к совершенной рациональности. Она закосневает, теряет гибкость, ее методы работы не успевают достаточно быстро приспосабливаться к изменяющейся обстановке. Рано или поздно она может превратиться в производителя иррациональных решений.