Подобный ошибочный подход проистекает из ложного представления о сотрудниках предприятия как о функциях. Главный бухгалтер — это тот, кто сдает отчетность. Рабочий — это тот, кто точит деталь. Менеджер по продажам — это тот, кто продает. Разумеется, каждый сотрудник предприятия должен выполнять возложенные на него обязанности (функции), предписываемые ему должностной инструкцией — письменной, то есть формальной, или устной (сотруднику устно объяснили круг его обязанностей). Но, во-первых, никакая инструкция не в состоянии правильно и исчерпывающе описать качество работы. Если дворнику мы можем установить норматив в виде, например, числа соринок на квадратный метр, то четко определить критерии качества работы менеджера по обслуживанию клиентов уже очень непросто. Разумеется, у нас есть возможность разработать стандарты его поведения (как здороваться, как улыбаться, какой текст обязательно произносить) — так делают большинство розничных компаний. Но такие вещи, как доброжелательность, искренность, готовность помочь, регламентировать невозможно.
Обычно этот вопрос решают привязкой материальной мотивации к результатам продаж, но это никогда не работает так хорошо, как хотелось бы. Чуть подробнее об этом в конце главы, но материальный доход — это лишь необходимое условие выхода сотрудника на работу, и, увы, не первопричина и не основной регулятор его поведения. Вам никогда не грубили те, чья зарплата зависит от ваших покупок? Возможно, вы живете не в России. Кроме того, если сотрудник невежлив с покупателем, он в лучшем случае лишается бонуса, в худшем — работы, а компания теряет клиента — и, возможно, навсегда. У этой проблемы нет однозначного решения, но ценности помогают добиться лучших результатов.
Еще хуже обстоят дела, когда мы пытаемся стандартизировать работу руководителей, даже самого низкого уровня, например бригадира или мастера смены. Сама работа руководителя подразумевает возможность принятия нестандартных решений, и мы ждем от руководителя, что он обладает соответствующими навыками. Стандартизировать работу высшего руководства предприятия и вовсе невозможно — едва ли не ежедневно топ-менеджеры сталкиваются с новыми задачами, которые не опишешь в должностной инструкции. Во-вторых, как показывает практический опыт, строя отношения с сотрудниками только на основании должностных инструкций, вы сами даете им в руки прекрасную возможность отлынивать от работы. Подписанная работником должностная инструкция автоматически освобождает его от всех не указанных в ней работ. Благодаря профсоюзу завода Ford во Всеволожске мы узнали о том, что такое «итальянская забастовка» — рабочие делают только то, что предписано должностной инструкцией, и не более того. Когда рабочие Ford впервые применили это оружие против своего работодателя, производительность цехов резко упала.
Давайте сначала разберемся с ценностями в повседневной жизни. Все мы когда-либо приходили в новые коллективы, входили в новые семьи, вступая в брак, нас переводили в другие школы, мы поступали в вузы и т. д. И, меняя социальное окружение, мы неизбежно сталкивались с дискомфортом, вызванным столкновением с чужими, непривычными нам ценностями.
Каждая социальная группа людей, объединенных по какому-либо признаку (члены одной семьи, коллеги, однокурсники, однопартийцы и т. д.) вырабатывает, пусть и негласно, собственную систему ценностей. Это необходимое условие выживания группы. Залогом выживания любого первобытного племени стали общие ценности — правила совместной охоты, принципы распределения пищи, законы поведения. С тех пор человек всегда живет с оглядкой на законы стаи, в которую он входит. Он может придерживаться ценностей своей группы, а может действовать вопреки им, но не учитывать их в своем поведении он не может. Человек — существо социальное, он приучен жить в группе, и изгнание из стаи, подсказывает ему его генетическая, первобытная память, означает смерть — вне своего племени древнему человеку было не выжить. Именно поэтому все слои пирамиды Маслоу, кроме биологического выживания, относятся к социальным явлениям — потребность в признании, самореализации и т. д. — мы хотим, чтобы наша стая нас одобряла и поддерживала.
Обычно мы формулируем ценности своей «стаи», говоря о том, что у нас «принято», а что «не принято», а также шумно или молчаливо выказывая свое неодобрение поступкам, идущим вразрез с ценностями. Однажды я, выпускник Петербургского университета, попал на работу в компанию, созданную выходцами из другого вуза, Политеха. Культурная среда «политеховцев» — их манера общаться, чувство юмора, традиции — все это сильно отличалось от того, к чему привык я, и в первое время мне было очень неуютно, хотя в своей среде я всегда чувствовал себя уверенно. Несколько раз после сказанной мною фразы в комнате повисало тяжелое молчание, а мои сослуживцы многозначительно переглядывались. На адаптацию ушло довольно много времени, при том что мы все тогда были очень молоды.
Тема столкновения ценностей дает обильную пищу для киносюжетов. Приехавшая в большой город провинциалка, мужик-деревенщина, неожиданно угодивший в высшее общество, аристократка, поневоле оказавшаяся среди байкеров, и т. д. Мы смеемся над героями и сопереживаем им, поскольку столкновение с новыми ценностями — это всегда непросто. Ценности — это неписаные правила, формирующие жизненный уклад в данном сообществе, и чаще всего некому рассказать новичку об этих правилах, и ему приходится постигать их самому, методом проб и горьких ошибок.
Итак, каждая группа вырабатывает свои ценности, помогающие группе выжить. Вновь прибывший член группы испытывает страх перед изгнанием из группы, стремится закрепиться в группе и готов разделять ее ценности, даже если они порой входят в противоречие с его собственными. Если противоречие не сильное, человек успешно адаптируется, приживается, принимает ценности и живет в соответствии с ними. Если противоречия слишком велики, человек сам покидает группу или группа изгоняет его. Устанавливать, а затем соблюдать групповые правила — естественная потребность человека, и он делает это везде, где бы ни находился. Отсутствие правил, неопределенность вызывают тревогу и беспокойство. Человек может жить только по правилам — такова его природа, и, попав в новую среду, он сразу, первым делом инстинктивно пытается понять эти правила и под них подстроиться.
У каждой организации есть свои неписаные правила, ценности, даже если ее руководитель об этом не догадывается. Их формируют «лидеры мнений», часто — неформальные лидеры (мирные аналоги криминальных «авторитетов»), оказывающие психологическое влияние на коллектив. Путь становления ценностей сложен и ветвист, за подробностями читателю стоит обратиться к специалистам. Для этой книги достаточно лишь осознания того факта, что ценности у любой организации (как у группы людей) есть и они оказывают существенное влияние на людское поведение. В ситуации отсутствия конкретных указаний (а вы не можете давать сотрудникам конкретные указания на все случаи жизни) сотрудник всегда ведет себя в соответствии с ценностями. Ценности — это его источник информации о стандартах поведения. Но даже когда прямое указание имеется, ценности влияют на качество его выполнения. И порой ни конкретные письменные указания, ни штрафы и мотивации не позволяют улучшить качество работы. Это происходит в тех случаях, когда неформальные лидеры в организации имеют больший вес, чем формальные, или неписаные ценности доминируют над письменными распоряжениями и инструкциями.
Например, в некоторых компаниях все опаздывают, хотя за опоздание положен штраф, а в других все сотрудники всегда на месте в 9:00, хотя штрафы не предусмотрены. Просто во вторых опаздывать не принято и стыдно. В одних организациях царит бодрая и деловая атмосфера, в других — вялая и унылая. В каких-то компаниях царствует учет — коммерческая деятельность не на высоте, зато все учтено, записано и оприходовано. В других в учете полный хаос, но продажи растут и фирма процветает.
Как-то я прочел в деловом журнале, что слияние Time Warner и America On Line не состоялось из-за слишком большой разницы ценностей (еще можно сказать — корпоративных культур или моделей организационного поведения). В одной из компаний, как в армии США, сотрудник, получив приказ подпрыгнуть, должен был ответить вопросом: «Как высоко, сэр?». В другой подчиненные вступали в дискуссии с начальством и имели право высказывать свое мнение. Ничего хорошего из слияния таких разных структур выйти не могло.