Этот подход можно применить и вне работы — в общественных организациях, спортивных командах и даже в семьях. Начав думать об этом, Вы увидите вокруг себя «тающие айсберги» или те, которые вот-вот начнут таять.
Слушая людей, мы не перестаем удивляться тому, сколько «айсбергов-проблем» существует вокруг нас. Порой очень трудно разглядеть и решить эти проблемы. Но мы не перестаём удивляться тому, с каким желанием люди готовы идти вперёд, создавая новое лучшее будущее для небольших компаний, крупных организаций и для самих себя.
Люди могут (иногда) быть даже умнее пингвинов.
Конец (но не для читателей, ждущих дополнительной информации).
История создания книги
В 1996 году Джон Коттер написал книгу “Впереди перемен”. По мнению Executive General, она была признана лучшей книгой по менеджменту и стала бестселлером в области внедрения изменений в организациях. Насколько мы можем судить, алгоритм, описанный в ней, применяется большим количеством руководителей. На сегодняшний день он более популярен, чем любая другая методика в области управления изменениями в организациях (для сравнения: планирование роста, устранение неэффективности, улучшение качества товаров и услуг, изменение привычного способа решения задач, оптимизация процессов).
В основе книги “Впереди перемен” лежит серьёзное исследование, в результате которого был сформулирован и описан алгоритм восьми шагов успешных изменений. В книге глубоко раскрывается каждый из этапов.
Шесть лет спустя Джон Коттер, совместно с Дэном Коэном, написал в качестве продолжения ещё одну книгу — "Суть перемен". Она также стала бестселлером и получила заслуженные награды. “Суть перемен” тоже была основана на исследовании, результаты которого подтвердили ранее полученные данные. В ней описывается очень важное открытие: изменяя себя или других, люди скорее руководствуются опытом, чем информацией и анализом. «Суть перемен» рассматривает это открытие на примере двадцати реальных историй известных компаний и различных государственных структур.
Дж. Коттер абсолютно убеждён, что с течением времени количество изменений будет непрерывно расти. Он убедился в том, что 90 % компаний либо игнорировали значительные изменения, либо пытались приспособиться к ним, что не соответствовало ожиданиям организаций. Слишком большие денежные и временные ресурсы тратились на достижение слишком малых результатов. Кроме того, изменения достигались с большим трудом и серьёзными эмоциональными затратами.
Автор сделал вывод, что способность управлять переменами становится всё более важным умением для людей, не только стоящих во главе организаций, но и для сотрудников всех уровней.
Согласно исследованию Коттера, в большинстве примеров успешных изменений практически каждый член организации играет важную роль в том, чтобы помочь компании приспособиться к изменениям. Однако в подавляющем большинстве организаций люди просто не знали, чем они могут помочь своей организации, боялись или были убеждены, что топ-менеджмент не нуждается в их помощи. Это неизбежно приводило к напрасным усилиям, принятию неоптимальных решений, медленному продвижению вперёд и чувству неудовлетворённости.
X. Ратгебер принял участие в систематизации опыта. На разработку короткого тренинга о колонии пингвинов его вдохновили книги Коттера, получившие награды (колония пингвинов была изображена на обложке «Впереди перемен»). Тренинг был предназначен как для старших, так и для младших менеджеров.
Коттер начал активно сотрудничать с Ратгебером в этом проекте, а затем предложил совместно написать книгу. Сказка о пингвинах основана на идеях, изложенных в книгах «Впереди перемен» и «Суть перемен», и на новых знаниях об эффективных изменениях, которые авторы приобрели за годы работы. Авторы излагают современные идеи из области обучения с помощью ярких метафор и визуальных средств (иллюстраций). Кроме того, здесь учтены и последние открытия психологии и смежных наук о том, как работает человеческий мозг. В итоге данную книгу нельзя отнести к узконаправленным профессиональным изданиям.
Цель написания книги «Наш айсберг тает» — изменить поведение людей. Сделать так, чтобы отдельные личности и целые команды стали более компетентны в управлении изменениями и достижении лучших результатов. Одно из преимуществ сильного образа в том, что, в отличие от терминологии специальной профессиональной литературы, он понятен большому числу людей. Авторы убеждены, что в эпоху глобальных перемен каждый должен стараться действовать так, чтобы его поведение способствовало процессу объединения.