Показатели Бизнес-процессы
Показатели Персонал и развитие
Оценка производственного поведения
Помимо выполнения ключевых показателей, важно обращать внимание на производственное поведение сотрудника.
Что такое производственное поведение?
Производственное поведение — это качественная характеристика исполнения сотрудником функционала и его взаимодействия с коллегами и руководителем.
Знакома ли вам такая ситуация: менеджер отдела продаж выполняет свои показатели на 100 %, но при этом, когда его просят помочь коллеги из соседнего подразделения, он отвечает, что это не его работа? С одной стороны, некоторые руководители скажут: «Главное, что выполняются показатели». Но тогда другие подразделения могут не достичь выполнения своих целей, и общий результат команды пострадает.
Или, например, как оценивать то, что сотруднику для достижения цели нужен постоянный контроль руководителя? Вроде бы и цель достигнута по итогу периода, но сколько ресурса руководителя было на это потрачено — никто не посчитал.
В процессе работы сотрудник взаимодействует:
— со своим непосредственным руководителем
— с коллегами из своего или смежного подразделения.
Коллеги сотрудника — это его внутренние клиенты. Каждый сотрудник производит продукт или услуги для внутреннего клиента. Это могут быть отчеты, консультации, выполнение разных других задач.
Измерение производственного поведения, как правило, производится при помощи проставления оценок сотруднику его руководителем или его внутренними клиентами.
Важно понимать, что оценка производственного поведения — достаточно субъективный показатель. Его нужно принимать во внимание и можно проводить корректирующие мероприятия по результатам оценки, однако основной приоритет необходимо отдавать показателям из базовых четырех блоков, описанных выше.
Для измерения производственного поведения можно воспользоваться следующими показателями:
2. Процесс внедрения методики в работу компании
Алгоритм внедрения
Прежде, чем запускать процесс внедрения системы в работу, необходимо обозначить цели перехода на эту систему.
Важно: цели должны быть актуальными не только для собственника, но и для персонала. Сопротивление изменениям в любом случае будет, но задав в самом начале смысл, мы можем его снизить.
Цели для собственника понятны, они подробно описаны в пункте 2 «Описание методики». Цели для сотрудников могут быть следующие:
1. Прозрачность критериев результата.
Если вы регулярно проводите собеседования, то знаете, что одной из частых причин ухода эффективных сотрудников из компании является отсутствие договоренностей по конечному результату. Если у сотрудника не заданы понятные критерии результата, которого он должен достичь за определенный период времени, то сотрудник сам решает, какого результата он достигнет. Либо вообще об этом не думает. Но в любом случае, картинка о результате в голове у сотрудника редко совпадает с картинкой о результате в голове у собственника. Как следствие, возникает напряженность при подведении итогов периода — испытательного срока, например. KPI здесь играют роль понятного, измеримого результата, сформулированного максимально прозрачно. Это тот результат, которого руководитель ожидает от сотрудника и, если процесс внедрения системы проведен корректно, сам сотрудник согласен с ним и принимает его. Таким образом, KPI становятся договоренностью между сотрудником и его руководителем.