В настоящее время все более очевидной тенденцией в работе с персоналом становится повышение роли всех методов изучения и оценки работников и кандидатов на работу, включая самые современные, например, такие как прецедентные экспертные системы, работающие на основе принципов искусственного интеллекта. При желании можно найти много литературы по подбору и оценке персонала. Подробно описаны процедуры диагностики личностных качеств работников и кандидатов на работу, ключевых компетенций, профессиональных знаний и навыков, однако практически нет литературы по вопросам изучения и оценки персонала с точки зрения обеспечения безопасности организации. С одной стороны, это связано с отсутствием наработанного опыта, а с другой, недостатком доступных технологий. К сожалению, имеющиеся у многих компаний, предприятий и организаций на сегодняшний день возможности для ведения этой работы являются весьма ограниченными.
Кроме того, оценкой персонала как действующего, так и кандидатов на работу в абсолютном большинстве российских компаний традиционно занимаются HR-специалисты. Пока еще немного организаций, в которых в этот процесс на серьезном уровне вовлечены службы, отвечающие за безопасность. И напрасно, помимо необходимости обладания требуемым комплексом личностно-деловых компетенций для соответствия рабочему месту, которые изучаются методами традиционной оценки, претендент должен еще обладать такой важной компетенцией, как лояльность или надежность, т. е., в принципе, не представлять угрозу для компании. В ходе традиционной оценки, даже самой серьезной и скрупулезной, информация об этой ключевой компетенции получена быть не может, поскольку для этого требуются использование специальных технологий, не предусмотренных обычной оценкой. Попытки же делать заключение о надежности работника или кандидата на работу на основании получасового собеседования, которое не было профессионально подготовлено, организовано и проведено, являются необоснованными и характеризуются высокой вероятностью ложноположительной (ложная тревога) и ложноотрицательной (пропуск цели) ошибок. А при дефиците персонала, о котором говорилось выше, как ошибочный прием потенциально опасных работников, так и ошибочный отсев на самом деле хороших кандидатов может стоить слишком дорого для компании. Другими словами, непрофессиональный подход к оценке надежности персонала является, в том числе, экономически неоправданным и вредным.
Какие же конкретно технологии оценки надежности персонала может предложить сегодня прикладная психофизиология?
Их несколько. Все они относятся к группе методов оценки достоверности сообщаемой человеком информации и будут последовательно рассмотрены ниже. В частности, далее речь пойдет о методах оценки невербального поведения человека в процессе свободного собеседования или структурированного интервью, о нескольких различных вариантах применения полиграфа в кадровой работе, а также о некоторых других, пока еще «экзотических» методах оценки персонала. Кроме этого в последующих разделах книги будет приведен критический анализ ряда перспективных технологий, разработкой которых заняты ведущие мировые психофизиологические исследовательские центры.
Глава 3 Изучение персонала с использованием структурированного собеседования на основе модели компетенций
Известно, что в процессе подбора на работу нельзя забывать о том, что работодатель вынужден здесь передавать потенциальным кандидатам важную информацию о своей организации. В первую очередь, кандидаты на работу стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей даст предстоящая работа. Поэтому процесс беседы с новыми сотрудниками невозможно рассматривать как некий опрос, с целью получения в одностороннем порядке информации о них и принятия решения о необходимости их работы в компании. В отношениях между кандидатом и работодателем каждая сторона пристрастна, полагая что-то получить в обмен за это участие: и кандидат, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей для их удовлетворения. Этот факт должен постоянно учитываться при организации процедуры оценки кандидатов на работу.