6. Устанавливаемые в организации отношения между людьми. Взаимоотношения между людьми могут устанавливаться в зависимости от интеллекта, знаний, принадлежности к религии и т. п.
7. Выбор человеком определенных ценностей. Человек самостоятельно делает выбор определенной модели поведения.
8. Вера человека в ценности, устанавливаемые в организации, либо расположение к определенному кругу людей. Например, человек верит в справедливость руководства организации и т. п.
9. Процесс самообразования и поэтапного развития человека. В какой степени человек выполняет свою работу (осознанно или бездумно), на какие факторы полагается при выполнении своей работы (собственные физические силы или интеллект).
10. Мотивирование либо этика работника организации. Качество выполняемой им работы, привычки в работе, соблюдение чистоты своего рабочего места.
3. Содержание организационной культуры
Главенствующую роль в культуре определенной организации играют избранные людьми ценности. В качестве таких ценностей выступают определенные явления, процессы и предметы, используемые для реализации определенных потребностей организации. Данные потребности также принимаются всеми членами организации.
В качестве такого рода организационных потребностей выступают следующие :
1) получение прибыли;
2) достижение стабильных взаимоотношений между членами организации и их клиентами;
3) достижение устойчивых взаимоотношений с заказчиком;
4) реализация избранной всеми членами организации конкретной социальной политики, способной удовлетворить все потребности членов организации.
При реализации членами организации определенных потребностей особую роль играет организационная культура. Она содержит совокупность норм и ценностей, сложившихся за определенное время и принятых всеми работниками организации.
Организационная культура основывается на совокупной системе ценностей определенной организации. Избранное человеком поведение и нормы влекут за собой складывание отношений в организации. Отношения, складывающиеся между людьми в организации, формируют организационные ценности.
Организационная культура в своем содержании имеет верхний слой организационной культуры, основывающийся на принятых людьми нормах, которые порождают основные ценности определенной организации.
Все нормы и ценности, относящиеся к содержанию организационной культуры, взаимосвязаны. Многие организации определяют свои основные ценности в качестве особого кредо.
Организационная культура, принятая в определенной организации, имеет большое влияние на результаты деятельности всех членов организационной группы. Например, если в организации имеются разногласия либо существует некоторое несоответствие организационных целей и принятых сотрудниками поведенческих норм, формируется почва для конфликтов, следствием чего будет являться кризисная ситуация.
Организационная культура и ее содержание подвергаются постоянным изменениям:
1) развитие по своему естественному пути или под влиянием на нее определенных внешних факторов;
2) эволюция путем прямого воздействия руководителей группы;
3) развитие в результате оказания влияния на нее лидерской группы, входящей в организацию и имеющей большое влияние на ее членов.
Эволюция организационной культуры и ее основного содержания является длительным процессом, требующим больших усилий, терпения и выработки определенной стратегии.
4. Развитие организационной культуры
Развитие уже сформированной организационной культуры необходимо. Существуют специальные методы подобного развития.
1. Избрание руководством особого поведения. При принятии определенной культуры и для ее закрепления руководитель, как объект подражания, должен сам ее принять и усвоить. Руководитель, поступая по установленным правилам, выступает особой и основной ролевой моделью. Работник будет следовать примеру своего руководителя.
2. Выступление руководства для озвучивания конкретного призыва, заявления, декларации. При наличии устоявшихся правил и норм поведения руководитель обращается к работникам, пытаясь затронуть их мысли и чувства. Так, свое выступление руководитель может начать со слов: «В нашей организации работают лучшие специалисты…». Похвала выступает как определенный стимул.
3. Выработка руководством ответного поведения на поведение своих подчиненных в условиях экстремальной или критической ситуации. Большое значение имеет отношение руководства к людям, совершающим ошибки в экстренной ситуации. Работник, совершающий ошибки, набирается опыта и не может быть уволен, так как он уже научен опытом. Ошибка – это обучение и, следовательно, развитие.