2. Сдерживание роста квалификации сотрудников.
3. Проверка результатов вместо влияния на мотивацию действий.
4. Чрезмерная принципиальность в оценке действий сотрудников.
5. Небрежное отношение к прибыли.
6. Одинаковый подход ко всем сотрудникам.
7. Акцентирование внимания на проблеме, а не на цели.
8. Подчеркивание статуса начальника, а не товарища.
9. Пользование привилегиями.
10. Нетерпение критики.
11. Наказание за инициативу.
12. Опоздание к назначенному сроку.
13. Невыполнение обещаний.
Командная организация работы
Важнейшим условием успешной деятельности малой фирмы является организация команды (группы). Как показывает опыт, работа командой намного продуктивней, чем работа такого же количества людей, но не объединенных в команду.
Команда – это единый организм, который имеет психологические и материальные преимущества.
Групповые решения, групповая работа всегда эффективнее, чем работа отдельных разрозненных личностей. Это обусловлено высоким уровнем энергии, рождающейся в команде (группе), что можно выразить так: 2 + 2 > 4. Поэтому менеджеры должны воспринимать своих подчиненных как группу и поддерживать соответствующее общение с ними. В чем же состоит сила команды?
Для понимания сути и высокого внутреннего потенциала сплоченной группы рассмотрим всем достаточно хорошо известный пример с хоккейной командой. Ясно, что когда на лед выходит подобная группа, это не просто люди, умеющие играть в хоккей. Это внутренне сплоченная команда игроков, тщательно отобранных, совместимых между собой, понимающих друг друга с полуслова, готовых в любой момент прийти на выручку. И в то же время у каждого из них своя особая роль в соответствии с его индивидуальными способностями. Такая команда, владеющая мастерством, настроенная на победную игру, под руководством опытного тренера несомненно добьется высоких результатов.
Вот почему менеджеру в своей работе так важно при подборе персонала создать хорошую команду – с ее помощью он добьется эффективности в деятельности предприятия.
Для хорошей группы характерна способность изучать все происходящее в группе с целью постоянного самосовершенствования. Слаженность группы зависит от взаимоотношений ее членов и соблюдения ряда следующих условий:
• Четкое представление о цели совместной работы.
• Распределение функций между сотрудниками.
• Организационное строение команды соответствует решаемой задаче.
• Знание методов работы и желание их совершенствовать.
• Соблюдение самодисциплины, позволяющей эффективно использовать время и ресурсы.
• Предоставление возможностей для собраний и обсуждений любых вопросов.
• Поддержка своих членов и создание открытых взаимоотношений.
• Готовность преодолеть любые трудности на пути к единой цели.
Стили управления в малом бизнесе
В стиле управления главное то, как руководитель выполняет свои функции (а не то, что он делает). Обычно различают три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы ему докладывали о всех делах, единолично принимает решения или отменяет их, большинство вопросов решает самостоятельно.
Демократический стиль управления характеризуется определенным распределением полномочий между руководителем и коллективом. Руководитель старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложных ситуациях. Демократичный руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
Либеральный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, недостаточной заинтересованностью делами и скорее даже формальным подходом к ним.
Однако на практике каждый руководитель имеет свой стиль управления, так или иначе сочетающий элементы трех основных стилей. Тем не менее все разнообразие стилей укладывается в «силовом поле» между вектором «внимание к производству» (нацеленность на создание товара) и вектором «внимание к человеку» (нацеленность на гуманное отношение к людям). В результате образуется «решетка» менеджмента, которая дает возможность выделить пять характерных типов управленческого поведения (см. схему 6).
Схема 6. «Решетка» менеджмента
Каковы характеристики этих типов менеджеров?
Менеджер-диктатор (код 9:1) в основном ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям. Это тип жесткого администратора, для которого результат – все, а человек – исполнитель. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Диктатор – плохой управляющий.
Менеджер-демократ (код 1:9) прямо противоположен диктатору. В основе этого типа лежит принцип: «Быть всегда самим собой». Дела у такого менеджера идут как бы сами собой. Обычно в его действиях превалируют демократические перекосы. Польза от этого не очень большая.
Менеджер-пессимист (код 1:1) руководствуется девизом: «Не вмешивайся в естественный ход событий». Польза от него очень малая.
Менеджера-манипулятора (код 5:5 – центр решетки) удовлетворяют средние достижения. Его девиз: «Не хватать звезд с неба». Главная тактическая линия – компромисс. У такого менеджера проявляется склонность к манипулированию людьми.
Менеджер-организатор (код 9:9) – самый продуктивный тип менеджера, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшей характеристикой данного типа является устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие предприятия. Фирмы, где действуют менеджеры-организаторы, обычно процветают. Ведущие фирмы развитых стран прилагают большие усилия, чтобы найти таких менеджеров. Можно сказать, что менеджер данного типа в сущности представляет собой эталон современного управляющего.
Тип менеджера-организатора является предпочтительным и для управления предприятиями малого бизнеса, где взаимоотношения руководителей и подчиненных носят открытый характер. В малом трудовом коллективе «начальствование» обычно не подчеркивается, а обязанности по управлению нередко выполняются менеджером параллельно с другой работой в рамках практической деятельности предприятия. Тем не менее именно он несет особую ответственность за результаты деятельности коллектива и хорошую атмосферу в нем. Если прерываются информационные потоки, дело можно сразу же поправить с помощью вопросов. Без бюрократических отношений сотрудники работают с удовлетворением и эффективно.
Руководитель малого предприятия – это естественная часть коллектива. Обычно он не стремится выделиться.
Результаты и хорошая атмосфера во многих случаях рождаются сами по себе, поскольку в малой группе именно работа стимулирует творческий подход и инициативу. Каждый видит значение своей деятельности как части конечного результата. Задача менеджера в этом случае заключается в том, чтобы поддерживать такую атмосферу в коллективе, культивировать мышление с ориентацией на результат. Это достигается откровенным информированием, беседами о направлениях и целях деятельности. Полезно организовывать в коллективе беседы о постановке целей и достижении результатов как с отдельными работниками, так и с рабочими группами.
Хороший руководитель-организатор использует в качестве метода управления беседу о результатах, которая одновременно является частью эффективной обратной связи между руководителем и персоналом. Такой менеджер вместе с персоналом выбирает правильный способ выполнения любой работы.