Я опять немного отвлеклась. Об отпусках подробно будет ниже. Данный пункт про обилие бумаг. Итак, я одолела приемы, увольнения и отпуска, но остались разные изменения. Вот с ними приходилось и приглашать людей, отрывая их от работы, и гулять по отделам самим, и договариваться с руководителями, чтобы они сами организовывали подписание документов подчиненными.
В любом случае высокоинтеллектуальная деятельность по генерированию, подписанию и хранению бумаг привлекает внимание абсолютно всех работников Компании, начиная от рядовых и заканчивая Генеральным директором, который емко охарактеризовал свой взгляд на работу кадровиков: «А что они там делают? Сидят, бумажки перебирают!»
4. Отдел кадров не может разобраться в законодательстве. И это правда: Отдел кадров опирается на путанное законодательство. Я уже писала про государство, которое действует руками кадровиков. Так вот если бы это государство хотя бы дало нам нормальный четкий закон. Так нет! Я не буду здесь вгрызаться в сам Трудовой кодекс – это слишком скучная и специфичная для непосвященных тема. Гораздо веселей региональное законодательство, связанное с минимальным размером заработной платы, праздниками, процентными надбавками.
У нас в стране нет единого порядка принятия подобных документов. По крайней мере не было на конец 2019 года. Каждый субъект может издать нормативный акт о праздничном нерабочем дне. Например, в некоторых областях (Пензенской, Саратовской и т.д.) таким праздником объявлена Радуница, в некоторых (Адыгея, Татарстан, Крым и т.д.) – Ураза-Байрам. Праздники могут быть объявлены указующим тоном, обязательным к исполнению, а могут и рекомендательным. Соответственно, кадровикам компаний, имеющим филиалы по всей России, необходимо знать, где какого рода документы изданы и умело применять.
Но ничто не может сравниться с процентными надбавками в регионах. Дело в том что ТК РФ устанавливает дополнительный отпуск в местностях с районными коэффициентами и процентными надбавками. И если районные коэффициенты устанавливаются на государственном уровне, то процентные надбавки устанавливаются местными органами. А это, на минуточку, десятки постоянно меняющихся местных (не федеральных!) нормативных документов – одни районы включаются в перечни, другие исключаются, у третьих меняется размер надбавки или наименование. И за всем этим разнообразием необходимо уследить.
Я еще не упомянула региональные МРОТ, которые меняются ежеквартально местными нормативными документами. Перед этой проблемой я сдалась сразу и настояла, чтобы минимальные оклады были чуть больше, чем самый большой МРОТ по России, чтобы не зависеть от региональных колебаний.
Надеюсь, я достаточно разжалобила читателя? И всем стала понятна тяжелая участь бедного Отдела кадров?
Тогда можно переходить к следующей теме.
Чем занимается обычный Отдел кадров?
Хочу заметить, что само словосочетание ОТДЕЛ КАДРОВ еще с советских времен настолько приелось, что многие Компании стараются от него избавиться и развлекаются, изощряясь в создании новых более современных образов. Например, мой отдел в разные времена и в разных Компаниях назывался Отдел кадров, Кадрово-правовая служба, Отдел по работе с персоналом, Отдел кадрового администрирования и даже Управление персонала. А еще бывают Отдел кадрового делопроизводства, Отдел оформления трудовых отношений и прочее и прочее. Суть деятельности при этом не меняется – прием, перевод, отпуска, увольнения, учет рабочего времени плюс некоторый доп.функционал в зависимости от Компании и обстоятельств.
Ну что! Попробую на пальцах объяснить поподробнее. Хотя на самом деле это достаточно неблагодарная и трудная задача. Неблагодарная, потому что кто-то скажет, что объясняю примитивно, как последним идиотам, а кто-то скажет, что слишком заумно и скучно. Ну как смогу! А трудная задача – потому что в разных Компаниях и объем работы, и автоматизация сильно различаются, соответственно различается и функционал Отдела кадров.
Итак.
ПРИЕМ. Танцы с бубнами
В моей последней Компании, в которой я проработала около десяти лет, новенькие приходили оформляться в Отдел кадров строго к указанному времени. За этим следили рекрутеры. Они же заранее предоставляли нам сканы документов кандидата. Условия приема – должность, подразделение, зарплата, согласовывались в специальной программе, так что нам не приходилось бегать с вопросами: «А кто это?», «Какой оклад устанавливать?». Иногда, правда, указывали не ту ставку, и программа не давала принять человека. Но это были редкие случайности.