Совершенство складывается из мелочей.
(Микеланджело)
При этом опыт показывает: крайне сложно научить человека тому, что он не может или не хочет делать в силу отсутствия склонности к данному виду деятельности. Конечно, если задаться целью, то «и зайца можно научить курить», однако в большинстве случаев глобальное «перевоспитание» работников – занятие бесперспективное и затратное с точки зрения как временных, так и материальных ресурсов.
Дырявого кувшина не наполнишь.
(Тит Лукреций Кар)
Согласитесь, ведь было бы наивно полагать, что, например, за несколько недель или месяцев и часто без желания самого обучаемого можно изменить особенности строения нервной системы, присущей от рождения, а также его характер и привычки, которые складывались и поддерживались годами.
Следовательно, если вы трудоустраиваете человека пусть и с богатым опытом, но не обладающего базовыми способностями для успешного выполнения той или иной работы, пользы от такого сотрудника будет мало. А то и прямой вред.
Наняли тридцать корректоров, чтобы избежать ошибки, и все равно на титульном листе издания стояло «Британская энциклопУдия».
(И. Ильф, Е. Петров)
И наоборот, даже если сотрудник не является хорошим специалистом в какой-то сфере и/или не имеет опыта реализации конкретных проектов, но обладает предрасположенностью к данному виду деятельности, он быстро освоит все тонкости, а результаты начнет приносить быстро, стабильно и на высоком уровне. Про таких людей говорят: «нашел дело своей жизни», «на лету схватывает», «находится на своем, месте».
Спрашивать: «Кто должен быть боссом?» – все равно, что спрашивать: «Кто должен быть тенором в этом квартете?» Конечно, тот, кто может быть тенором.
(Генри Форд)
● Я в мае ездил к друзьям, так у них двухгодичный породистый кобель, немец. Умный… Когда друзья искали щенка, один друг подсказал, что лучше взять изначально породистого: он будет дороже, но на обучение уйдет меньше времени и денег. Так и есть, понимает с полуслова, учится тьфу-тьфу. Так и с менеджерами: надо искать толковых бойцов, а там научим по ходу дела.
(Из частных разговоров с руководителями)
Следовательно, подбирать в штат нужно только таких людей, которые изначально обладают нужными способностями для успешного выполнения той работы, которую вы хотите им поручить. А более подробно процедуру подбора персонала мы рассмотрим в следующих главах книги.
3. Я Вам звоню…
В этой главе я расскажу об основных правилах и типичных ошибках во время проведения телефонного собеседования.
Итак, главная задача телефонного собеседования – это оценка соискателя на соответствие принятому в вашей компании «проходному минимуму» (формальные требования к вакансии) и отклонение тех кандидатур, которые в этот минимум «не вписываются».
Это, в свою очередь, позволит вам существенно сэкономить и рационально распределить свои усилия и время. Согласитесь, ведь пообщаться лично с глазу на глаз с каждым, кто заинтересован в вашей вакансии, порой просто физически невозможно, да и незачем. Уверена, что у вас есть дела и поважнее, нежели общение с малоперспективными кандидатами.
Фейс-контроль и дресс-код
Обычно формальные требования включают в себя:
* пол;
* возраст;
* образование;
* опыт работы;
* внешний вид (например, отсутствие очевидных физических дефектов и/или отталкивающих черт, невызывающий стиль одежды);
* характеристики голоса и речи (например, тембр голоса приятный и/или не отталкивающий, внятная и понятная речь, отсутствие в ней явных дефектов);
* прописка (например, местная и/или в области);
* служба в армии/наличие военного билета;
* отсутствие судимости;
* отсутствие вредных привычек;
* наличие водительских прав определенной категории, личного авто, стаж вождения;
* владение ПК, специальными компьютерными программами и приложениями, кассовым аппаратом;
* владение иностранными языками;
и так далее.
Здесь я хотела бы обратить ваше внимание на два таких наиболее распространенных требования к соискателям (помимо опыта работы, о котором мы говорили выше), как возраст (обычно это до 35 лет) и наличие высшего образования. Практика показывает, что чаще всего под «возрастным фильтром» маскируются вполне конкретные качества, важные для работодателя и необходимые для того, чтобы кандидат мог успешно справляться с работой, которую ему собираются поручить. Но в объективной реальности далеко не всегда существует прямая взаимосвязь между этими самыми качествами и возрастом потенциального сотрудника.