Диаграмма 2. Собственные средства (капитал), млн руб.
Диаграмма 3. Средства клиентов, млн руб.
Диаграмма 4. Среднесписочная численность персонала, человек
Естественно, реализация системы повышения квалификации и дополнительной мотивации персонала требует расходов финансовых ресурсов. Эти расходы условно можно классифицировать как точечные инвестиции в человеческий капитал. Меры морального и материального поощрения применялись не поголовно, а выборочно. Так, в список на оплату санаторно-курортных путевок в 2013 году были включены 65,3 % от среднесписочной численности работников банка. Воспользовались этой мерой 74,5 % сотрудников, включенных в списки. Фактические расходы банка на это мероприятие составили лишь 3,7 % от общего фонда оплаты труда, то есть были относительно невелики.
Дополнительные дни к отпуску составили в среднем за год 1,35 дня на одного работника (расходы – 0,4 % от фонда оплаты труда). Весь пакет мероприятий, который использовался в 2013 году, оценивается в 6 % от суммы средств, израсходованных на оплату труда.
Уровень заработной платы персонала в основном был средним по рынку труда банковских служащих. Порой активные молодые люди находили вакансии у конкурентов с более высокими заработками и увольнялись из банка. На наш взгляд, это нормальный неизбежный процесс. Удержать каждого сотрудника на одном предприятии в условиях жесткой конкурентной среды никому не удавалось. Нам известно, что многие из уволившихся квалифицированных специалистов после непродолжительной работы у конкурентов вновь меняли место работы, иногда просились обратно в наш банк. Вакантные рабочие места всегда удавалось укомплектовать специалистами из действующего резерва кадров или новичками с рынка труда.
В целом текучесть кадров в 2009−2013 годах находилась на приемлемом уровне и колебалась в диапазоне от 9,6 до 13,0 %. Потери рабочего времени по болезням в среднем на одного работника составили 6,27−7,29 чел./дней. Кроме того, была обеспечена стабильность профессионального ядра коллектива: 63 % сотрудников банка работали в нем более пяти лет, а 22 % − более десяти. Многие из них постоянно повышали свою квалификацию и продвигались по карьерной лестнице.
Таким образом, система привлечения и управления персоналом банка как важнейшим ресурсом обеспечивала выполнение миссии и целей банка, динамику развития масштабов бизнеса.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Положение о наставничестве
УТВЕРЖДАЮ:
Руководитель
ООО _________________________
_____________________________
«____»________________ 20____ г.
ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ
_______________________
20___
Общие положения
.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования работниками ООО _______________ (далее – предприятие), принимающими участие в реализации системы наставничества.
.2. Основные понятия
Наставничество − это выполнение трудовых функций под наблюдением и руководством наставника с регулярным получением обратной связи − форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников на предприятии.
Наставник – опытный, высококвалифицированный работник предприятия, осуществляющий наставничество.
Стажер − лицо, поступившее на работу на предприятие или переведенное на новое место работы, осуществляющее свою деятельность под наблюдением и руководством наставника в течение определенного срока, отведенного для приобретения им навыков работы и оценки его способностей.
Оценка − это определение уровня эффективности выполнения работы стажером, измерение его достижений.
.3. Наставничество распространяется:
− на начинающих молодых специалистов со сроком поступления на работу спустя не более двух лет после окончания среднего специального учебного заведения и не более одного года после окончания высшего учебного заведения;
− на вновь принятых или переведенных на новое место работников (при необходимости).
1.4. Настоящее Положение:
− определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества на предприятии;
− определяет цели осуществления наставничества;
− устанавливает требования к организации наставничества;
− определяет профессионально-квалификационные требования, которые предъявляются к наставнику;
− устанавливает порядок назначения наставника;
− определяет формы работы наставника со стажером;
− устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;