Книга Сэма Бэрондеса "Разумное отношение к людям" оказала большое влияние на мое мышление, и я иногда даю ее экземпляр людям, находящимся в процессе найма или даже решающим, стоит ли им обручаться. В рамках своей роли инвестора я провожу интервью с 400-500 людьми в год, чтобы решить, стоит ли нанимать их или вкладывать деньги в их различные стартапы или инвестиционные фонды, и самая полезная модель мышления, которую я нашел, чтобы помочь понять, что заставляет людей тикать, - это та, которую Барондес описывает в своей книге. Эта модель называется "Большая пятерка" или OCEAN: открытый, добросовестный, экстравертный, покладистый, невротичный. Ученые, разработавшие эту модель, объединили все английские прилагательные, которые можно использовать для описания человека, в категории и свели их к настолько малому набору факторов, насколько это было возможно. В научной литературе о личности "Большая пятерка" считается эквивалентом гравитации. С ее помощью были проведены тысячи исследований, и она считается гораздо более статистически точной, чем альтернативные варианты, такие как Майерс-Бриггс. Убийственная комбинация - высокий уровень открытости, высокий уровень совестливости, низкий уровень невротизма.
Есть еще две ментальные модели, которые сильно влияют на мои представления о людях и командах. Первая - это модель развития взрослых, разработанная профессором Гарвардского университета Робертом Кеганом. Кеган утверждает, что взрослые развиваются и осмысливают реальность в пяти отдельных фазах. Свою теорию он изложил в книге 1994 года "У нас на уме". Название книги - это ссылка на то, что подавляющее большинство взрослых американцев находится на "социализированной" стадии развития. Они с трудом воспринимают точку зрения других людей и склонны следовать предположениям, данным им обществом (в отличие от предположений, которые они выбирают сами). Тем, кто хочет узнать больше об этой модели, я рекомендую более свежую и менее академичную книгу аспирантки Кегана Дженнифер Гарви Бергер "Меняясь на работе".
Третью модель мышления, которую я рекомендую в последнее время, можно найти не в книге, а на малоизвестном сайте: workwithsource.com. Эта работа основана на труде европейского консультанта по менеджменту, который изучил сотни стартапов и понял, что даже при наличии нескольких "соучредителей" всегда есть один "источник": человек, который первым рискнул в новой инициативе. Этот источник сохраняет уникальную связь с гештальтом первоначальной идеи и интуитивно понимает, каким будет следующий шаг в реализации инициативы, в то время как другие люди, которые присоединяются позже, чтобы помочь в реализации, часто не имеют этой интуитивной связи с первоначальным пониманием основателя. Многие организационные противоречия и борьба за власть часто вращаются вокруг отсутствия явного признания того, кто является источником инициативы. Один известный инвестор-ангел недавно заметил мне, что многие основатели, похоже, нанимают друзей в качестве соучредителей скорее для того, чтобы унять собственную тревогу в первые, весьма неоднозначные дни существования новой компании, чем для выполнения какой-то конкретной роли. Это может прекрасно работать до тех пор, пока все четко понимают, кто является источником . Ответственность за полное принятие роли источника в значительной степени лежит на самих источниках.
Передать роль источника инициативы другому человеку возможно, но крайне сложно, и чаще всего это происходит неправильно. Один из ключевых моментов успешного перехода заключается в том, чтобы первоисточник действительно перешел к новому лидеру и дал ему возможность двигаться. Один инвестиционный менеджер рассказал мне о проведенном им исследовании показателей акций после ухода из бизнеса генеральных директоров-основателей: любые последующие положительные показатели акций коррелировали с тем, что основатель полностью покидал совет директоров, а не оставался наставником для следующего генерального директора. Гейтс, остававшийся в совете директоров Microsoft во время пребывания Балмера на посту главы компании, возможно, способствовал последующему недостаточному росту акций, в то время как недавний уход Балмера из совета директоров позволил Сатье Наделле полностью реализовать свое творческое видение. Я сталкиваюсь с подобной динамикой в своей работе по управлению состоянием семей из списка Forbes 500, где второе и третье поколения иногда испытывают трудности с тем, как относиться к родоначальнику и "источнику" их богатства. Часто ответственность за создание условий для реального перехода лежит на источнике. Это урок из песни Джорджа Вашингтона в мюзикле "Гамильтон", когда Вашингтон отказывается от просьбы Гамильтона баллотироваться на третий срок и поет: "Мы научим их, как сказать "прощай".