Вместо того чтобы стремиться к совершенствованию или благородным, идеальным и характерным стандартам поведения, другой подход предполагает, что организации обеспечивают своих сотрудников необходимой информацией, инструкциями и поддержкой, которая позволит им достичь желаемого. Этот другой подход означает, что нужно поддерживать людей не в принятии исторически сложившихся условий, но в стремлении кардинально преобразовать эти условия и адаптировать их к собственным взглядам, стилям и ценностям. Он означает, что нужно продвигать тех сотрудников, которые не соответствуют идеальным моделям, но благодаря собственным уникальным качествам могут принести пользу своим коллегам и организациям. Он означает, что нужно побуждать людей рассматривать свое несовершенство как источник познания, роста и развития. Этот подход предполагает использование технологий обратной связи, коучинга, наставничества и оценки для пробуждения коллектива, преобразования организации, развития самосознания и умения оставаться самим собой на работе.
Говоря о преобразовании, мы подразумеваем реструктуризацию организационных процессов, предполагающую большие риски и содействие масштабным изменениям. Говоря о трансформации, мы подразумеваем возвращение к своей истинной природе и становление такими, какими мы хотим быть. Преобразования и трансформации можно достичь, если позволить сотрудникам полноправно участвовать в процессе принятия решений в организации. Если побудить их принять на себя ответственность за свои решения. Если не винить других в отсутствии самосознания и искренности, а поощрять развитие их навыков, необходимых для выполнения любого выбранного ими дела. Если содействовать установлению партнерских демократических отношений между ними. И если создать для них условия, которые позволят им работать с полной отдачей над тем, что для них действительно важно.
Полностью изменяем себя
В быстро меняющейся рабочей среде неэффективность бесчисленных нововведений объясняется нашей осторожностью, склоняющей нас к незначительным изменениям и несущественным улучшениям вместо осуществления масштабных преобразований. И это касается не только того, что мы делаем, но и того, как мы это делаем. Для того чтобы добиться преобразования, требуются такие подходы, которые вскрывают реальные проблемы, говорят правду, понятны людям и поддерживают их в том, что они сами считают правильным.
Изменение, улучшение и исправление существенно отличаются от трансформации или полного преобразования. Преобразование и трансформация – процессы нелинейные, непредсказуемые и дискретные. Они происходят под воздействием сделанного выбора, сознательного поступка, внимательного выслушивания, подсознательных ощущений и внезапных озарений в отношении общепринятых истин, того, что происходит, или того, кем мы себя считаем.
Иногда мы даже не замечаем кардинальных изменений в малом, полагая, что так оно и было. Иногда меняется черта характера, которую прежде мы считали несущественной, не замечая или не понимая ее значимости. Иногда мы принимаемся искать виноватого (я или кто-то другой?), упуская из виду, что к решению самой проблемы это не имеет никакого отношения. Все это просто загоняет нас в рамки несимпатичной нам модели поведения.
Преобразование – это перекресток, это качественный сдвиг в том, как мы видим проблему, что мы о ней думаем и как собираемся ее решать. И в каждый момент своей жизни мы постоянно стоим на таком перекрестке. Иногда перекресток маячит где-то вдалеке, пока события не сойдутся на нем, заставляя нас действовать.
Поскольку такие поворотные моменты практически непредсказуемы, требуется особый подход к технологиям обратной связи, тренингов, наставничества и оценки, позволяющий подготовиться к непредвиденным обстоятельствам, научиться реагировать на парадоксы и замечать нюансы, находить скрытые подсказки и удивляться. И, по большому счету, неважно, какое происходит изменение – крупное или небольшое. Главное – закрепить его, определить, что его подтолкнуло, и позволить познанию увеличить критическую массу этого изменения настолько, чтобы сломить силу привычки.