Перселл с соавторами (2003) поставили под сомнение эффективность некоторых попыток выявить эту связь с помощью исследований:
Наше исследование убедительно продемонстрировало, что тех исследований, в ходе которых спрашивали только о количестве и степени распространения практик ЧР, явно недостаточно для понимания связи между практиками ЧР и качеством деятельности компании. Как мы уже говорили, исходить из того, что простое наличие стратегий ЧР уже подразумевает надлежащее их использование, – это явная ошибка.
А вот к какому заключению относительно попыток проследить эту связь пришел Трасс (2001) после исследований в компании Hewlett-Packard:
Полученные нами результаты достоверно подтверждают предположение, выдвинутое Мюллером (1996), относительно того, что неформальная организация играет ключевую роль в процессах УЧР, если эта неформальная практика и нормы поведения взаимодействуют с формальными стратегиями Ч Р… Мы не можем делать никаких заключений относительно связей между УЧР и качеством работы без детального анализа того, каким образом политика превращается в практику с помощью неформальной организации.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ
Было проведено множество исследований с целью установления связи между УЧР и качеством работы фирмы. Результаты основных исследовательских проектов обобщены в табл. 1.2.
Таблица 1.2. Результаты исследований связи между ЧР и качеством работы организации
* В американских исследовательских проектах, упомянутых в табл. 1.2, изучали влияние следующих стратегий: стратегии приверженности – стратегии, описанной Уолтоном (1985), которая поощряет взаимность между работодателями и работниками. Стратегия контроля (1985) нацелена на установление порядка, осуществление контроля и достижения эффективности издержек на рабочих местах; при этой стратегии рабочие имеют голос только благодаря своим профсоюзам. Системы высокоэффективной работы призваны оказывать влияние на качество работы с помощью людей и использования таких практик, как строгие процедуры рекрутинга и отбора, серьезное обучение и управление, система поощрительных выплат и процессы управления качеством работы.
КАКИМ ОБРАЗОМ ЧР ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ
Гест и соавторы (2000) предложили модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы, которая приведена на рис. 1.4.
Исследования, особенно те, которые были проведены Перселлом с соавторами (2003), говорят о том, что УЧР может оказывать влияние на:
• развитие и успешное внедрение методов высокоэффективной работы, особенно тех, которые связаны с планированием рабочих мест и ролей, гибким режимом работы, поиском ресурсов (рекрутингом, отбором и управлением талантами), развитием сотрудников (улучшением их навыков работы и расширением базы навыков), вознаграждением и предоставлением работникам права голоса;
• формулирование и распространение четкого ви́дения и набора ценностей («великой идеи»);
• заключение позитивных психологических контрактов и использование средств для повышения мотивации и усиления приверженности;
• формулирование и внедрение стратегий, которые, если пользоваться словами Перселла с соавторами (2003), отвечают потребностям людей и «создают великолепное место для работы»;
• предоставление поддержки и советов линейным менеджерам относительно их роли во внедрении политики и практики ЧР;
• эффективное управление изменениями.
РИСУНОК 1.4
Модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы
УЧР В КОНТЕКСТЕ
Процессы УЧР происходят в определенном контексте внутренней и внешней среды организации. Они находятся в сильной зависимости от факторов среды.
ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ
Теория соответствия гласит, что определения целей, политики и стратегий, перечни видов деятельности и анализ ролей департамента ЧР обладают ценностью только в том случае, если они имеют отношение к ситуации в организации. Любые книжные описания – это всего лишь генерализации, предлагающие подходы и руководящие указания к действию; их нельзя расценивать как готовые рецепты того, что нужно делать. Теория соответствия говорит о необходимости добиться соответствия между тем, чем организация является, и тем, чем она хочет стать (в отношении стратегии, культуры, целей, технологии, работников и окружающей среды), а также тем, что она делает (как она структурирована и какие процессы, процедуры и практики она осуществляет).