Как видим, этот перечень не является исчерпывающим, он может быть продолжен в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Например, приёмными родителями, которым ст. 152 Семейного кодекса РФ устанавливает особый порядок оплаты труда, отсылая к законодательству субъектов РФ. На основании СК РФ, Закон Новгородской области от 27.03.98 г. № 117-З «О размере оплаты труда приёмных родителей и льготах, предоставляемых приёмной семье» ( в редакции от 17.03.2000 г.) определил размер такой оплаты в сумме 3 МРОТ в месяц на каждого ребёнка. Очевидно, что приёмный родитель не является работником в классическом смысле этого слова, хотя оплату труда получает в МРОТ ежемесячно и не за результат, а за труд, т.е. за выполнение трудовой функции (работы). Тем не менее, он субъект трудового права. И при не урегулированных разногласиях по вопросу оплаты его труда (к примеру, несвоевременной выплате) конфликт будет рассматриваться по правилам трудового спора. А статья 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 26 января 1996 г. прямо определяет понятие «работник» как «физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования».
С другой стороны, ст. 11 Трудового кодекса РФ содержит правило, что требования трудового законодательства распространяются на всех лиц. Исключения из этого правила могут устанавливаться только федеральными законами. Это означает, что в кодексе или ином федеральном законе должна быть прямо указана категория лиц, в отношении которых установлены иные правила. Нет упоминания в федеральном законе, значит, нет оснований для исключения, т.е. не упомянутое лицо - субъект трудовых отношений в полном объеме.
К слову, подобная терминология имеет в России исторические корни. В 1882 г. был принят нормативный акт «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» ( подробнее см. п.4).
По общему правилу физическое лицо обретает трудовую правосубъектность по достижении 16 лет. Относительно полная дееспособность наступает к 18 годам, с этого возраста можно выполнять тяжёлую работу или работу с вредными и опасными условиями труда, работать с алкогольной и табачной продукцией, в том числе при полной материальной ответственности, может стать и работодателем. Дальнейшее повышение возрастного порога не оказывает серьёзного влияния на общий объем прав и обязанностей физического лица, и присутствует, скорее, в качестве уточнения, дополняющего общее правило. Как, например, возможность стать судьёй Конституционного суда РФ в 40, а Президентом России - в 35 лет. Исключением из правила являются случаи понижения возрастного порога до 15, иногда до 14 и реже до 14 лет (см. ст.63 Трудового кодекса РФ). С этой точки зрения нижнего возрастного предела в трудовом праве не существует, т.к. известны случаи участия в киносъёмках детей грудного возраста. (касаясь этого вопроса, выступающие на семинарах и конференциях любят вопрошать – с какого возраста ребёнок может нанять себе няньку?).
За некоторыми исключениями общее правило не содержит ограничений и по максимально допустимому возрасту. Исключения касаются некоторых категорий работников (например, образовательных учреждений или государственных служащих, которые подлежат увольнению по достижении 65-летнего возраста).
Иностранцы обладают специальной правосубъектностью. Она не возникает автоматически только по достижении физическим лицом соответствующего возраста. Иностранец должен получить от специальных органов подтверждение на право вести в России трудовую деятельность. Разрешение на привлечение иностранной рабочей силы должен оформить на своё имя и его работодатель (см. Указ Президента РФ от 16.12.93 г.№ 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»). На работающего в России иностранца или на лицо без гражданства в полном объёме распространяется российское законодательство об охране труда. На работающего за рубежом гражданина России в полном объёме распространяется законодательство об охране труда государства работодателя. Иное может быть предусмотрено только международным договором между Россией и другим государством.
3.2.2. Объединения физических лиц
С целью отстаивания своих интересов в сфере охраны труда работающие физические лица могут создавать различные объединения. Хрестоматийным примером такой активности является профсоюз (профсоюзы). В соответствии с действующим законодательством профсоюз, например, обладает определёнными рычагами воздействия на состоянии техники безопасности на предприятии. Так, представляя в порядке ст.29 Трудового кодекса РФ работников на коллективных переговорах с работодателем, профсоюз может добиться улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи (ст.41 Трудового кодекса РФ). Несмотря на то, что по сравнению с ранее действовавшим законодательством Трудовой кодекс РФ в определённой мере является антипрофсоюзным ( например, профсоюз лишили права объявлять забастовку), профессиональные объединения ещё сохраняют возможность влиять на ситуацию, в основном путём участия в переговорах. Профсоюз не всегда существует в качестве юридического лица. Но и после обретения статуса последнего он не перестаёт выражать интересы своих членов – физических лиц.