Программы внутрифирменного обучения персонала разрабатываются и реализуются, исходя в первую очередь из стратегических задач организации. Поэтому при их создании учитывается динамика и темпы развития предприятия, необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы всегда создаются с учетом разных интересов: бизнеса в целом, отдельных подразделений организации и интересов непосредственно самих сотрудников.
Такие программы как напрямую, так и опосредованно могут решать задачи формирования коллектива, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями организации.
С помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации единого информационного и ценностного поля. Корпоративная образовательная программа – это всегда важный элемент в развитии корпоративной культуры.
К основным видам внутрифирменного профессионального обучения можно отнести:
– повышение квалификации;
– профессиональную переподготовку;
– стажировку;
– самообразование.
Система профессионального обучения персонала во многих промышленно развитых странах состоит из трех компонентов: начальное профессиональное образование, непрерывное обучение персонала, обучение и переподготовка безработных.
Сущность профессионального обучения проявляется в ряде его принципов:
– целостность и непрерывность обучения;
– опережающая направленность обучения;
– коммуникативно-организационная и технологическая дея тельность слушателей;
– профессиональное и социальное стимулирование обучения работников; – гибкость процесса обучения;
– построение системы профессионального обучения с учетом конкретных возможностей предприятия, социально-экономических условий его функционирования.
В Рекомендации № 88 Международной Организации труда (МОТ) термин «профессиональное обучение» означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство технического или профессионального характера либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне предприятия, и включает профессиональное переобучение.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками, умениями и компетенциями под руководством опытных преподавателей и специалистов.
В последнее десятилетие в передовых странах получила распространение концепция «непрерывного образования», в соответствии с которой человек должен учиться и повышать квалификацию на протяжении всей трудовой жизни. Кроме того, обучение благотворно влияет на самого работника, развивает его интеллект и расширяет профессиональный кругозор. В условиях современного производства знания устаревают значительно быстрее, чем раньше. По данным исследований Европейского Фонда развития управленческих кадров (EFMD), период устаревания знаний специалистов составляет 1,5–2 года. И поэтому на передний план выходит задача непрерывного обучения персонала как важнейший фактор формирования нового качества не только рабочей силы, но и экономики в целом. Система непрерывного профессионального обучения рабочих включает в себя профессиональную подготовку кадров, обучение вторым профессиям, переподготовку кадров, повышение квалификации.
Профессиональное обучение – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Предприятия, меняя профессиональную направленность обучения, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, могут обеспечить наиболее полное соответствие структуры персонала структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.
Кадровая политика предприятия в части подготовки персонала может иметь различную направленность – от преследования сиюминутных интересов (подготовка узкоспециализированных рабочих) до ориентации на долгосрочные проекты (подготовка рабочих широкого профиля с учетом перспектив развития предприятия). Многое зависит от объективных и субъективных факторов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной разделения труда, от финансового состояния предприятия и т. д.
Система подготовки кадров должна опираться на стратегию деятельности организации, учитывать как интересы предприятия (быстрое заполнение вакантных рабочих мест, экономия на издержках, связанных с затратами на обучение), так и интересы рабочего (получение полноценной профессиональной подготовки).