– первичное обучение лиц, впервые принятых на работу;
– ежегодное обучение персонала актуальным проблемам профессиональной деятельности;
– периодическое обучение персонала (не реже одного раза в 5 лет) по дополнительным профессиональным образовательным программам для поддержания достаточного для эффективной деятельности уровня их квалификации;
– обучение рабочих, руководителей и специалистов, включенных в резерв и предполагаемых к должностным перемещениям;
– целенаправленную подготовку рабочих и специалистов в лицеях, колледжах и вузах из числа учащихся средних школ и работающей молодежи;
– организацию послевузовского образования перспективных рабочих и специалистов (аспирантура, докторантура, получение второго высшего образования с учетом перспектив развития предприятия).
Вся работа по организации непрерывного профессионального обучения кадров должна быть направлена на обеспечение эффективной деятельности трудового коллектива.
В соответствии с рекомендациями МОТ № 150 (раздел IV) программы профессиональной подготовки (переподготовки) должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить:
– начальную подготовку молодых людей и взрослых, имеющих небольшой трудовой опыт или вовсе не имеющих его;
– дальнейшее повышение компетентности в работе, расширение круга выполняемых операций, про движение по работе;
– расширение знаний о новых достижениях в профессиональной сфере;
– получение новой профессии (специальности) с учетом кадровых потребностей;
– пополнение знаний в области охраны труда и т. д.
Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения. Оценка осуществляется после завершения обучения в соответствии с критериями, принятыми при определении целей обучения.
2.2. Показатели эффективности профессионального обучения кадров
В настоящее время отечественные организации стали уделять больше внимания эффективности внутрифирменного обучения персонала. Накопленный опыт внутрифирменных традиций, будучи своеобразным активом организации и одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации. Причем функционирование системы внутрифирменного обучения персонала должно экономически выгодно как предприятию в целом, так и каждому сотруднику, т. е. быть эффективным. Поэтому после завершения процесса профессионального обучения персонала необходимо оценить его эффективность.
Оценка эффективности обучения позволяет контролировать:
– целесообразность используемых форм и методов обучения;
– правильность выявления потребности в обучении;
– своевременность проведения обучения;
– общую результативность мероприятий по обучению и развитию персонала;
– эффективность финансовых вложений в обучение и развитие персонала;
– повышение прозрачности и управляемости организации обучения. Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки обучения.
1) Оценка реакции обучающегося (как реагируют участники на состоявшееся обучение).
Сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
Полученная информация позволяет анализировать и оценивать результаты обучения персонала на основе следующих параметров:
– общее впечатление;
– полезность обучения;
– адекватность программы обучения теме тренинга/семинара;
– качество преподавания/профессионализм тренера;
– качество организации обучения.
Возможно также интервьюирование руководителя участника обучения. Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах.
2) Оценка уровня знаний, навыков и умений , полученных участниками обучения.
Такая оценка вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатрата).
Прежде чем оценивать полученные после обучения знания, навыки и умения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).