Для оценки приобретенных сотрудниками знаний и умений возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты, разрабатываемые непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности. Оценку рекомендуется проводить не раньше чем через один месяц после окончания обучения.
3) Оценка поведения на рабочем месте .
Она показывает, как изменилось поведение людей на работе благодаря обучению, что выражается в изменении следующих параметров:
– повышение норм выработки;
– рост производительности труда;
– сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
– уменьшение финансовых затрат (например, при работе над проектом).
4) Оценка влияния обучения на результаты деятельности организации .
Она показывает, что изменилось в компании благодаря деятельности обученных людей. Если результаты работы организации, подразделения улучшаются, то это и есть реальная выгода, которую получает организация в результате обучения.
Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment – ROI), т. е. какую прибыль получила организация от определенных результатов, полученных после обучения сотрудников. Коэффициент рассчитывается по формуле
Опыт ведущих российских и международных компаний показывает, что наиболее приемлемым является ROI в диапазоне от 100 до 700 %.
В настоящее время входным параметром процесса обучения является компетентность работника. Это означает, что для оценки эффективности профессионального обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления двух этих процессов: сначала эффект от процесса обучения, потом, если он положителен, эффект от реализации результатов обучения в процессе практической деятельности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.
Один из вариантов оценки эффективности основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. От расширения инвестиций в человеческий капитал выигрывают как само предприятие, так и обучаемые работники: предприятие получает трудовые ресурсы высокого качества, а работники выигрывают не только от перспективы служебного продвижения, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивается образованием.
Внутрифирменное обучение организации превратилось из статьи издержек в объект инвестиций, поэтому, как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, т. е. оценки того, как эти затраты повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации. Обучение кадров будет эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.
Критериями экономической эффективности можно считать: поступление и экономию финансовых средств по результатам деятельности обученного работника и затраты на обучение. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т. е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведет к росту производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и всего коллектива.
Возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации можно определить по формуле [20]Пр = (Рск– Рсн) × И × У × 100,
где Пр – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;
Рсн,Рс– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.