В целом, исходя из сказанного, представляется важным определить необходимый базовый коммуникативный стандарт,т. е. минимальный уровень знаний и умений менеджеров, учителей, юристов, врачей, политиков — всех тех людей, эффективность профессиональной деятельности которых существенно зависит от эффективности их коммуникации. Профессиональное, вузовское обучение психологическим основам эффективной коммуникации должно, по-видимому, иметь вид поэтапной обучающей программы, состоящей из лекций и социально-психологического тренинга. В такую программу могли бы войти следующие относительно автономные, но в целом логически связанные друг с другом темы:
1-й этап.Развитие психологических способностей восприятия людьми друг друга(обычно люди воспринимают в собеседнике лишь то, что им знакомо, что они уже знают).
2-й этап.Знание особенностей процесса формирования и влияния на коммуникацию субъективного опыта, интересов, состояния и отношения (ИСО) участников(в коммуникации каждый обладает своей субъективной истиной).
3-й этап.Формирование адекватного отношения к собственным эмоциям и эмоциональному поведению собеседникав процессе коммуникации (следует различать эмоции, источником которых является объективная ситуация, от эмоций, которые рождаются от субъективных умственных ожиданий).
4-й этап.Собственно социально-психологический тренинг, в процессе которого 1его участниками практически усваиваются основы эффективной коммуникации.
Литература
Атватер И.Я Вас слушаю: советы руководителю. М., 1984.
Гисберт Б.Руководство по ведению переговоров. М., 1996.
Горелов И. Н.Невербальные компоненты коммуникации. М., 1980.
Даниэль Д.Преодоление разногласий. СПб., 1994.
Карнеги Д.Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1989.
Корнелиус X ., Фэйр Ш.Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М„
1992.
КорэнЛ., Гудмэн П.Искусство торговаться, или Все о переговорах. Минск, 1995.
Лабунская В. А.Невербальное поведение. Ростов н/Д., 1986.
Нергеш Я.Поле битвы - стол переговоров. М„ 1989.
Отто Э.Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. М., 1988.
Предраг М.Как проводить деловые беседы. М., 1983.
Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р.Коммуникация в организациях. М, 1980.
Снетков В. М.Психология коммуникации в организациях. СПб., 2000.
Снетков В. М.Коммуникативный минимум менеджера // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова, СПб., 2001. С. 322-329.
Сопер П.Основы искусства речи: книга о науке убеждать. М., 1995.
Фишер Р., Юри У.Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М, 1990.
Фишер Р., ЭртельД.Подготовка к переговорам. М., 1996.
Глава 7
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Понятие инновационной деятельности
Один из самых выдающихся теоретиков современности в области управления П. Дракер считает, что предприятие, которое не обновляется, неизбежно стареет и разрушается. И в период быстрых изменений, таких как сейчас, разрушение будет быстрым. Есть мнение, что общество вообще и промышленное производство в частности развиваются по законам самой быстрорастущей математической функции — экспоненты.
Передовые промышленные фирмы мира в 70-80-е гг. XX в. вышли на тот уровень функционирования, когда у них практически не осталось производства в стабильном режиме. Самым важным искусством, которому может научиться руководитель, становится управление переменами. Инновационная стратегия направлена на управление процессом изменений в организации. Эффективно осуществляемая инновационная стратегия способствует выживанию организаций в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в своих отраслях.
Существуют различные определения инноваций. Согласно одному из них инновация — это деятельность, направленная на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, организационных форм. В соответствии с другим инновация — нововведение, комплексный процесс создания, распространения и использования новшеств для удовлетворения человеческих потребностей, меняющихся под воздействием развития общества. Существует и третье определение: инновация — оптимальное изменение внутри организации в ответ на происходящее или ожидаемое изменение внешней или внутренней организационной среды.
В каждой организации всегда слишком много негласных правил, сохранившихся от предыдущих десятилетий. Необходимо уметь вовремя осознавать их и выходить за их рамки. Эти правила порой построены на предпосылках о технологиях, людях и организационных целях, которых уже не существует. Пока организация не изменит эти правила, любые предпринимаемые реорганизации останутся поверхностными и не будут результативными.
Различают следующие виды инноваций:
♦ по степени новизны: базисные, улучшающие, псевдоинновации;
♦ по характеру применения: производство и использование новых продуктов; технологические инновации; социальные инновации; комплексные, представляющие единство нескольких видов изменений;
+ по стимулу появления (источнику); * по масштабу (сложные, простые).
Можно выделить семь основных областей осуществления инноваций в организациях:
1) улучшение продукта/услуги;
2) улучшение обслуживания клиента;
3) диверсификация продукта/услуги;
4) новые продукты/услуги;
5) более креативная реклама;
6) увеличение эффективности и качества/уменьшение расходов;
7) увеличение персональной эффективности и креативности в работе.
При осуществлении инноваций следует помнить о том, что сопротивление изменениям — одна из наиболее распространенных, типичных реакций на нововведения.
Возражения против нововведений могут быть как рациональными, так и эмоциональными. Кроме конфликтов на уровне межличностных отношений препятствием для осуществления инновационной деятельности могут стать действующие в организации ценности, нормы, негласные правила. На инновационный климат в организации влияют различные факторы, в частности масштабы инновационной деятельности в отрасли, предшествующий опыт компании и отношение к нововведениям, прежде всего на высшем уровне управления организацией.
Выделяют шесть факторов, выступающих причиной отказа от нововведений.
1. Недостаточная разработка некоторых смежных технологий.
2. Отсутствие рынка или потребности.
3. Потенциал не был осознан управляющими.
4. Сопротивление новым идеям.
5. Недостаток ресурсов.
6. Слабая кооперация или слабая коммуникация.
Шведский ученый Дж. Еквалл предлагает оценивать инновационный климат в организации по десяти параметрам 1.
1. Мотивация {вызов):эмоциональная включенность членов организации в ее деятельности и цели. Персонал отождествляет себя с организацией и ее стратегическими устремлениями, воспринимает все происходящие в ней события как свои собственные.
Высокомотивирующий климат обнаруживается, когда люди испытывают удовольствие и осознают значимость своей работы и, как следствие, вкладывают в нее много энергии.
Низкий уровень этого параметра означает наличие чувства безразличия; апатия и недостаток интереса к работе и к организации являются общим чувством и установкой.
2. Свобода: независимость в поведении людей.При климате с большой степенью свободы (в смысле независимости поведения) люди вступают в контакты, что-
1 Ekvatt G.The climate metaphorin organization theory // Advances in organizational psychology / Ed. B. Bass, P. Dzenth. 1987.