Вы собираетесь играть на мне. Вы приписываете себе знание моих клапанов. Вы уверены, что выжмете из меня голос моей тайны. Вы воображаете будто все мои ноты снизу доверху вам открыты. А эта маленькая вещица нарочно приспособлена для игры, у неё чудный тон, и тем не менее вы не можете заставить её говорить. Что ж вы думаете, я хуже флейты? Да объявите меня каким угодно инструментом, вы можете расстроить меня, сломать наконец, но играть на мне нельзя.
Пожалуй, примерно в таком ключе многие могли бы упрекнуть своё руководство, которое пытается манипулировать ими, думая, что сотрудник ничего не замечает. Могли бы, но обычно не упрекают — так как у тех, кто способен распознать манипуляцию, обычно хватает опыта, чтобы держать свои соображения при себе.
Впрочем, обо всем по порядку. Начнем, пожалуй, с самого начала: с приема сотрудников на работу.
Мне пришлось провести за свою карьеру несколько сотен собеседований, и, понимая важность этого процесса, я подходил к делу серьезно. Я читал профильную литературу, ходил на тренинги, ставил эксперименты. И вот, что я хочу вам доложить по итогам моих хаотичных исследований.
Брать на работу лучше всего профессионалов своего дела. А все остальные характеристики персонала — мотивация, внешний вид, образование, возраст... конечно же, имеют значение, но уже второстепенное. Хороший профессионал с недостатками обычно все равно принесет вам больше пользы и меньше головной боли, нежели кажущийся идеальным дилетант.
Таким образом на собеседованиях разумно проверять в первую очередь именно профессионализм. Тем более, что характер человека — помните флейту Гамлета? — вы все равно за 30 минут разгадать не сможете.
Важный момент: профессионализм весьма желательно именно проверять, а не обсуждать. Я помню, как однажды принял на работу замечательного мастера по настройке компьютеров — он в течение часа очень здорово разговаривал со мной на разные компьютерные темы и убедительно рассказывал о своем опыте. Однако потом оказалось, что у мастера есть какой-то неустранимый дефект характера, из-за которого он делает все очень плохо и очень долго.
Если бы я поручил тому мастеру на собеседовании сделать что-нибудь руками и засёк время по секундомеру, я бы, пожалуй, сэкономил себе немало нервов.
Как именно проверить на собеседовании профессионализм — это уже другой вопрос. Секретарям при приеме на работу мы, например, выдаем очень простой тест: на листке бумаги распечатаны 100 пятизначных чисел. Секретарю нужно взять калькулятор и сложить их. Задача довольно простая, однако при этом она замечательно выявляет тех, кто дружит с цифрами, не делает ошибок и способен без нытья выполнять нудную работу.
Для справки: большая часть соискателей тест успешно заваливает. Ошибается при сложении и выдает в итоге неверный результат. В реальной работе такие секретари, очевидно, тоже будут ошибаться, а регулярные ошибки в оформлении документов — это слишком дорого, чтобы относиться к ним спокойно.
Важный момент по поводу тестов. Некоторые думают, будто соискатель им по умолчанию должен, и что они могут издеваться над ним на собеседовании так, как им хочется. Отчасти они правы — если зарплата адекватна рынку, кого-нибудь они найдут в любом случае. Однако при этом самые лучшие кандидаты отсеются на первоначальном этапе: когда им предложат бесплатно пройти двухчасовой тест или, скажем, попросят их посоревноваться за место с другими соискателями.
Представьте себе, что вы покупаете автомобиль. Вот вы обзвонили потенциальных продавцов, потребовали у них подъехать к вашему офису в удобное вам время, а потом заставили писать сочинение на тему «почему я должен купить именно вашу машину». Как полагаете, какие продавцы пройдут кастинг?
Правильно — кастинг пройдут те продавцы, у которых автомобили имеют серьезные дефекты, и которые готовы на многое, лишь бы всучить свой товар хоть кому-нибудь.
Так и на собеседовании. Бессмысленные преграды отсеивают самых лучших кандидатов — тех, у кого есть выбор, куда идти. Поэтому к приему сотрудников на работу стоит отнестись столь же серьезно, как и к продаже вашего товара. Если вам звонит потенциальный клиент и просит продать ему ваш товар, вы же не заставляете его заполнять кучу бессмысленных бумаг, а потом томительно ждать вашего решения? К приему людей на работу стоит подойти столь же ответственно.
Кстати, относится это и к объявлению о приеме на работу. Делайте его максимально качественным и понятным — как будто это не объявление, а реклама о продаже вашего основного товара. И не ленитесь перезванивать даже по плохо оформленным резюме: если, конечно, вы не принимаете на работу профессионального составителя такого рода документов. Ну, не умеет нужный вам логист делать красивые резюме. Ну, пишет с ошибками. И что с того?