Здоровье и физподготовку обсуждать не будем – всем и так понятно, что в здоровом теле здоровый дух и что менеджер по продажам должен отличаться нормальным здоровьем и выносливостью. Есть интересный пример выстраивания всей корпоративной культуры вокруг спорта: компания Legio, в 90-х годах прошлого века создавшая достаточно широкую сеть магазинов джинсовой одежды по нашей стране. Корпоративный миф гласил, что основателем являлся господин Орлов, отслуживший энное количество лет во французском Иностранном легионе. Тема спорта и физподготовки проходила пунктирной линией через весь процесс отбора, адаптации и работы сотрудников. Так, например, вторым вопросом (после вопроса об опыте работы), задаваемым при телефонном общении с кандидатами на должности от продавца до директора магазина, был: «Ваше отношение к спорту?» Кандидаты на должность директора магазина проходили специальные сборы на базе, расположенной на Мытищинском водохранилище. Туда свозили соискателей со всей страны и, разбив на несколько групп, в течение нескольких дней и ночей (!) «гоняли» их, например, 100 метров по-пластунски с тяжелым мешком – одним на всю команду. Оценивались, конечно, не физические характеристики и выполнение нормативов. В первую очередь подобная система отбора «отфильтровывала» кандидатов с недостаточной мотивацией – тех, кто не был готов идти на все: ползать днями и ночами напролет в грязи – для того, чтобы занять вакантную должность. Вторым критерием было умение работать в команде. Мы не являемся сторонниками подобных систем отбора, но если стоит задача отобрать самых мотивированных кандидатов, то сам принцип можно использовать, конечно, убрав такую экзотику, как ползание в грязи.
Итак, первоначальный отсев произведен. В списке кандидатов остались кристально чистые, проверенные, здоровые претенденты. Что дальше?
Что должно стать основным критерием отбора? Интеллект? Опыт работы? Аналитический склад ума? Не совсем! Обратимся к опыту разведки.
Основной критерий отбора – способность усваивать большое количество информации в короткое время в стрессовом состоянии и при наличии помех, то есть обучаемость и стрессоустойчивость. И, конечно, мотивация.
Именно для оценки этих параметров в Военно-дипломатической академии, готовящей разведчиков Главного разведуправления (ГРУ), применялась уникальная система отбора, в ходе которой потенциальный слушатель за 4-5 дней отвечает на 5-6 тыс. вопросов. Их тематика была разнообразной: от характеристик отдельного вида вооружения предполагаемого противника до предпочитаемого типа женщин. Вопросы иногда повторяются, перемежаются практическими заданиями (например, перемножение 2– и 3-значных чисел в условиях дефицита времени и т. д.) Оценивается идентичность и правильность ответов, данных в разной обстановке, под воздействием различных по интенсивности психических нагрузок. Кроме того, в ходе данного тестирования оценивается наличие или отсутствие таких качеств, как:
► чувство юмора; оптимизм;
► уравновешенность;
► способность к интенсивной деятельности;
► устойчивость настроения и многое другое.
ИЗ ДОСЬЕ
Психологический портрет «идеального» разведчика включает следующие черты:
• «пассивно-агрессивный» тип характера;
• интеллект чуть выше средней нормы (интересный факт: курсантов с очень высоким уровнем интеллекта, а также тех, кто дал более 90 % правильных ответов в ходе вышеописанного тестирования при приеме в Военно-дипломатическую академию, отсеивали – «чересчур умным» в разведке тоже делать нечего);
• склонность к риску (но не к авантюризму);
• в своих неудачах винит себя, а не обстоятельства или других людей;
• самостоятельность в своих оценках и решениях;
• умение быстро перестраивать свое поведение в зависимости от ситуации.
На наш взгляд, эти же критерии: обучаемость, стрессоустойчивость и мотивированность – являются главными при отборе менеджера по продажам. А как же опыт? А знание техники продаж? А знание товара?
Проведем еще одну параллель с разведкой. Каждое уважающее себя государство имеет свою школу разведчиков. Таким образом выращиваются свои кадры. «Чужих» шпионов перевербовывают, но только в случае необходимости, для добывания и слива информации, успеха конкретной операции или оперативной игры, а не для усиления своих кадров. Чаще всего чужой шпион ненадежен: перевербовавшись раз, он может продолжать делать это регулярно, информация, получаемая от него, может быть фальшивкой, работает он по стандартам, принятым в его организации.
Все это относится и к менеджерам по продажам. С нашей точки зрения, если ресурсы организации позволяют ей проводить обучение сотрудников «с нуля», а не брать менеджеров-«звезд», надеясь на быстрый результат, именно так и следует поступать. Проще обучить человека с азов, чем ломать сложившиеся стереотипы поведения, которые были усвоены на предыдущих местах работы и только мешают нам. Поэтому при отборе менеджеров по продажам мы рекомендуем брать кандидатов с опытом коммуникации, не зацикливаясь на опыте работы в аналогичной компании (конечно, за исключением высокотехнологичных продуктов, сложного оборудования, специфических услуг и т. д.). Наш опыт показал, что прекрасно осваиваются и быстро включаются в работу кандидаты, имеющие за плечами несколько месяцев работы продавцами-консультантами в салонах сотовой связи, магазинах электроники, в «Mакдоналдсе» наконец. Они имеют некоторый опыт делового общения и не боятся общаться, при этом сфера прямых продаж для них – пока еще terra incognita. Из таких кандидатов, как из пластилина, можно лепить все что угодно.
А как на практике оценить обучаемость, стрессоустойчивость и мотивированность? Снова обратимся к опыту разведвузов, в частности Военно-дипломатической академии. Заканчивались ли испытания слушателей после зачисления? Конечно, нет! В ходе обучения проводится отсев двумя методами:
► возрастающих по сложности заданий;
► провокаций.
По порядку: в ходе обучения слушателям Военно-дипломатической академии даются сложные, требующие больших временных и интеллектуальных затрат задания – например, в сжатые сроки выучить наизусть огромный блок информации о вооружении потенциального противника или изучить определенный район города. Таким способом убиваются два зайца: проверяются обучаемость и мотивированность. Если выясняется дефицит того или другого, слушатель отчисляется и переводится на какой-нибудь очень секретный, закрытый объект типа космодрома Плесецк, где и служит до пенсии.
Эту методику легко адаптировать для обучения менеджеров по продажам. Первое время ставьте перед ними задачи по изучению товара, освоению системы документооборота и т. д. Проводите экзамены и премируйте успешно справляющихся с заданиями, без зазрений совести выгоняйте тех, у кого «не хватило времени», «вчера был на дне рождения друга», «такой объем за два дня нереально освоить». Если сотрудник обладает низким уровнем мотивации в самом начале работы в вашей организации и не считает целесообразным (или не может) качественно выполнять ваши задания с самого начала, то дальше он станет просто балластом.
Метод провокации – один из самых излюбленных в арсенале спецслужб. Согласно БСЭ: «Провокация (от лат. provocatio – вызов) – подстрекательство, побуждение отдельных лиц, групп, организаций к действиям, которые повлекут за собой тяжелые, иногда гибельные последствия». Метод хорош тем, что вынуждает людей раскрыться, проясняет их истинные устремления, мотивы, лояльность.
Следует ли говорить, что провокация – важнейший метод проверки. Только благодаря ему можно получить прогноз поведения человека в реальной ситуации. В ходе обучения и последующей службы разведчик регулярно подвергается проверкам с помощью этого метода. Например, ему «случайно» становится известен неблаговидный факт из жизни его товарища, о котором, согласно инструкции, он должен тут же проинформировать вышестоящего офицера. Сделает ли он это? Если это была провокация – «слив» информации в целях проверки лояльности, а наш курсант не проинформирует руководство, то на его карьере можно ставить крест: больше в своей жизни он не увидит ничего интересного, кроме бескрайних снегов или, наоборот, песков дальнего гарнизона технической разведки. Если же данная ситуация не была провокацией – подставит товарища. Вот такой выбор. Сами понимаете, что через несколько лет обучения в разведвузе остаются только люди, «не поддающиеся на провокацию», точнее, видящие ее во всем и действующие в соответствии с инструкциями. Провокация становится не только фактором проверки, но и регулятором поведения: не зная, подстроена ли сложившаяся ситуация, опытный разведчик всегда оценивает ее как провокационную и действует согласно инструкциям.