Проведение стачки требует от рабочих определенных затрат, связанных, например, с временным уменьшением заработной платы, возможным сокращением занятости и т. д., так что забастовка непосредственно может ущемлять текущие интересы работников. Это не снижает ее значимости как метода борьбы за заключение и реализацию выгодных работникам коллективных договоров, но требует выбора форм стачечной борьбы, уменьшающих ее издержки для бастующих.
При этом некоторые формы коллективных действий, не выступая непосредственно как отказ от работы, могут иметь равнозначные с ним результаты. В число таких форм, широко используемых западноевропейскими и американскими профсоюзами, входят, например: «работа по правилам», когда строгое соблюдение должностных инструкций парализует работу, снижение темпа работы и т. д. Отказ от сверхурочных работ также формально не является забастовкой, поскольку сверхурочная работа в обычной ситуации не является обязанностью работника. Соответственно, на организацию этих коллективных действий не распространяются обязательные процедуры, предшествующие объявлению забастовки.
Такие коллективные действия, наряду с прекращением работы на 1 час в рамках смены и т. д. не предполагают оставление рабочих мест. Их использование дает возможность рабочим сохранить, если не весь, то значительную часть заработка, предупреждает использование труда штрейкбрехеров, позволяет профсоюзному активу поддерживать постоянный контакт со всем коллективом, быстрее реагируя на действия менеджеров, и тем самым предпочтительнее стачек в виде полного оставления рабочих мест.
Целесообразно также добиваться включения в коллективный договор, соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора, нормы о компенсационных выплатах участникам забастовки в размере заработной платы.
Когда речь идет о том, что забастовка угрожает издержками предпринимателю, экономическим ущербом ему, не следует забывать, что отказ профсоюза от использования силы ведет к ущербу интересам работников. Ведь источником неурегулированных разногласий как раз и выступает нежелание работодателя гарантировать удовлетворение интересов трудящихся. Безусловно, рабочие заинтересованы в развитии производства больше, чем работодатели. Добиваясь реализации своих интересов, посредством стачечной борьбы работники стимулируют совершенствование производства, создают предпосылки для успешной работы предприятий. О. А. Мазур справедливо отмечает: «Если работодатель игнорирует необходимость нормального воспроизводства работников, не вступает в продуктивные переговоры с профессиональными союзами, не намерен заключать взаимовыгодный коллективный договор, забастовка может сыграть положительную роль не только в воспроизводстве работников, но и в развитии производства, так как заключенный прогрессивный коллективный договор способствует расширенному воспроизводству капитала» [75].
При ведении коллективных переговоров дело может не дойти до забастовки, достаточно будет фактора ее угрозы. Очевидно, что угроза будет действенной, если работодатель убежден в способности профсоюза ее реализовать. Ч. Малвей обоснованно пишет: «Угроза забастовки, до тех пор, пока она правдоподобна, почти всегда присутствует при ведении коллективных переговоров, даже, если она не высказывается явно. В основной массе трудовых споров, которые не доходят до этапа забастовки, ее угроза обычно бывает существенным фактором, влияющим на их исход» [76].
Сила профсоюза зависит от ряда факторов. Заслуживает внимания их классификация, предложенная Е. Бэтстоуном и С. Гарлейем, которые выделяют: значимость работников в производственном процессе; отношение членов профсоюзов к коллективным действиям; структуру и стратегию профсоюза [77].
Значимость работников для производства определяется, прежде всего, их уровнем квалификации, более квалифицированных работников труднее заменить, поэтому они увереннее себя ведут во время коллективных действий. Во–вторых, с точки зрения силы профсоюза важна способность какой–либо группы рабочих, повлиять на остановку всего производства.
Отсюда следует, чтодля успеха забастовки требуется, чтобы она была движима интересами работников основного для данного предприятия профиля, ибо именно они в силу своего положения оказывают основное давление на предпринимателя. Соответственно способность профсоюза успешно организовать и провести забастовку предполагает, что такие работники доминируют при принятии решения о стачечной борьбе.
75
Мазур О. А. Развитие работников современной России. СПб.: Изд–во С. — Петерб. ун–та, 2009. С. 205.