Мне хотелось утроить этот проклятый оборот, и я проявлял достаточно изобретательно-сти и настойчивости, но, боюсь, не был достаточно терпелив. Вследствие чего относительно большей части своих управленческих и прочих инициатив я не могу сказать сегодня, насколько они были удачными, - я просто не дождался обратной связи. То, что в итоге я достиг результа-та, не оправдывает меня перед многими моими сотрудниками, которые предпочли покинуть агентство, так и не увидев подлинных результатов своих усилий. Не знаю, насколько это умест-но здесь, но я говорю вам спасибо и прошу прощения за то, что не обладал достаточными зна-ниями и опытом, а главное - гибкостью, чтобы вас удержать. Я не смог вам передать свою уве-ренность в том, что наша борьба не будет бесконечной. Впрочем, я так и не думал и сейчас не думаю. Жизнь - это вызов, работа, профессия - это вызов, и все мои коллеги - люди вызова. Вот так.
ЕЩЕ О СТРУКТУРЕ
Теперь, когда я объяснился и почувствовал облегчение, скажу пару слов о том, как - уже - изменилась структура. Где-то выше я говорил, что сегодня вижу агентство не взводом готовых в огонь и воду солдат с собою во главе, а как сообщество консультантов - свободных и равных, объединенных в фирму благодаря личному осознанному выбору. То есть каждый из таких ре-бят (и девчат) мог бы, в принципе, работать один, только издержки при такой работе были бы выше. Таким подходом обусловлена и структура агентства.
Никаких отделов нет, но есть лица (в должности заместителей директора), отвечающие за все входящие денежные потоки (сбыт), за все исходящие денежные потоки (финансы) и за работу с кадрами. Все эти функции - распределенные, что и немудрено, ведь в агентстве на сегодняшний день работает всего 10 сотрудников. Еще одна такая функция - реклама и PR агентства.
Что касается собственно рекрутерской деятельности, то должности диспетчеров сегодня упразднены, с кандидатами созваниваются "подборщики" или "ресечеры", кому как привычнее (оба слова звучат одинаково глупо, на мой взгляд, но ничего лучшего пока предложить не могу). Работа над заказом "в четыре руки" стала возможной тогда, когда изменилась концепция агентства. Если хотите, я расскажу об этом изменении в двух словах.
А про структуру закончу. Главная мысль - структура вторична по отношении к видению (миссии) и целям (убеждениям и ценностям). Если наша миссия - показывать, что для нас все возможно, а одна из ключевых наших ценностей - вызов, то понятно, что структура время от времени будет изменяться, и даже часто. У вас своя миссия, свои ценности. Моя задача - пока-зать, что у вас есть возможности, есть выбор.
КОНЦЕПЦИЯ АГЕНТСТВА
Теперь, конечно, про концепцию. Я никогда об этом не думал, но в один прекрасный день мне открылась и та концепция, которой мы пользовались, и другая, которая, на мой взгляд, бы-ла предпочтительней. Как это произошло, я не помню, а врать не буду. Но мне стало ясно (как божий день!), что мы в Dero исходим из того, что главное дело рекрутера - закрывать вакансии. И это убеждение имеет для нас несколько вполне нежелательных следствий. Во-первых, мы стремимся закрывать вакансий гораздо больше - потому что чем больше закроем, тем лучше, значит, мы делаем свое дело. Во-вторых, мы беремся практически за каждый заказ, без разбо-ра и изъятий, - ведь, чтобы закрыть больше вакансий, надо получить больше заказов. В итоге у каждого консультанта этих заказов на руках не меньше десятка, и он располагает очень не-большим временем для работы над отдельно взятым заказом. В-третьих, пополнение базы данных (компьютерной, в частности - внесение новых анкет, изменений, дополнений и т.п.) из-за крайней занятости сотрудников находится в полном пренебрежении. В-четвертых, для того, чтобы получать большое количество заказов, нужно следовать политике низких цен. В-пятых… короче, куча всего. Самое важное: очень много работы и очень мало денег.
Но одновременно я понял, что существует другая концепция агентства (как минимум од-на, а может быть, и еще сотня). Вот как она звучит: рекрутер - это человек, который работает с информацией. Он ее собирает, складирует, перерабатывает. И зарабатывает деньги на ее про-даже.
Что это нам дает? Очень много. Изменяются приоритеты. Во-первых, работа становится сразу же на порядок более квалифицированной: одно дело собирать вакансии, другое - инфор-мацию. Во-вторых, информация требует к себе совершенно иного отношения: вакансию взял, закрыл, и нет ее; с информацией необходимо уметь обращаться: хранить, анализировать, пус-кать в ход и т.д. В-третьих, за меньшую работу можно просить теперь куда больших денег: ведь работать с информацией - это вам не резюме перебирать, цена совершенно иная. В-четвертых, вашими заказчиками становятся совершенно другие люди.
Требуются пояснения? Конечно. "О какой такой информации вы толкуете, Александр?" А вы вспомните анекдот про двух строителей, один из которых клал кирпичи, а другой строил дворцы. По сути-то оба занимались одним и тем же, только второй жил в более широкой рамке, благодаря чему был, может быть, несколько счастливее, а раз так, то и успешнее, потому что жизнь больше любит тех, кто счастлив. Между нами говоря, дробить информацию на крупные части (строю дворцы) или на мелкие (кладу кирпичи) - это тоже метапрограмма, так что кто из двух строителей реально чувствовал себя счастливее, еще вопрос. Но консультантам, незна-комым с НЛП, эта история нравится, вот я ее и привел для примера. В том смысле, что суть де-ла от смены концепции, быть может, и не меняется, зато меняется все остальное. Между "гре-бем" и "открываем новые страны" все же есть разница, согласитесь.
А что это за информация такая? А как вы думаете? Представьте на минуту, что вы реши-ли работать с информацией вместо того, чтобы, как очумевшие, закрывать вакансии. "Инфор-мация" пока пусть будет неким джокером. Итак, для работы с ней вам необходимо выделить время. Значит, заказы придет теперь брать не все подряд, а только самые дорогие и "хоро-шие" (т.е. тщательно вами проработанные на этапе получения, чтобы быстро закрывались). Чтобы выполнить этот пункт, вам придется, скорее всего, тщательно изучить рынок (иначе я не пойму, откуда вы возьмете дорогие и хорошие заказы), сегментировать его и прочее. Плюс, вам придется поработать с технологиями (чтобы закрывать дорогие и хорошие заказы быстро и га-рантированно). А еще, конечно, со своей базой данных, ибо "подальше положишь - поближе найдешь", как говорится, а как положить подальше, если как следует не прописан путь? Тут придется и с "железом" разбираться, и с "софтом", потому что иначе я не знаю, как. И совер-шенно ясно, что уровень квалификации ваших сотрудников придется существенно повысить.
Вот, сколько всего нужно (да сколько я еще не сказал), чтобы просто высвободить время для работы с информацией, то бишь джокером. Вы эту работу делайте, а джокера пока при-держим - рано пускать его в ход. Имеющий уши да слышит!
персонал агентства
А знаете что, любезные мои друзья, ведь существует мнение, будто никакого рек-рутинга в России нет! И якобы вообще все, что мы делаем, фиктивно. Чем занимается коммерческая биржа труда? Отбором и направлением к заказчику соискателей, подхо-дящих по формальным критериям. Деньги небольшие (я имею в виду, с заказчика), но и работа не пыльная (я имею в виду, с заказчиком). А чем занимается сегодня рекрутер? Да тем же самым! Я насчитал три отличия. Первое - соискателя сначала спросят, согла-сен ли он поучаствовать в конкурсе. Второе - при отборе будет учтена некая контекст-ная информация, полученная от заказчика, учтена не на уровне знаний, а неким интуи-тивным образом. Третье - в силу того, что рекрутер не имеет обязательств перед соис-кателями (поскольку не берет с них денег), он не будет направлять заказчику "вал" и откровенное "не то". И за эти весьма скромные "услуги" несчастному заказчику при-дется выложить рекрутеру на порядок больше, чем бирже. Безобразие!
При чем, спрашивается, тут персонал? А притом, что качество услуги зависит, в первую очередь, от его квалификации. Может показаться, чем квалификация персонала выше, тем агентство будет успешнее. Оказывается, не факт. Затраты у агентства будут выше, это точно. А успешность… Нет, зависит от квалификации, конечно, зависит. Но какой квалификации? Прах меня возьми, я думаю, что агентствам нужны специалисты с высокой квалификацией продавцов, а не специалистов, скажем, по оценке. Хорошие агенты нужны рекрутинговым агентствам, и точка. Мыслимое ли дело, на закрытие ка-ких-то 200-400 вакансий претендуют 40-60 агентств! Толкотня!