бизнесменов.
Первые презентации прошли на ура, было много вызовов .
Казалось бы, работа началась успешно. Но на презента
ции фирма выставила своего лучшего (и единственного ! )
74
Ч АСТЬ ПЕРВАЯ I Золото uз дерьма
одителя , СООlветствовавшего всем критерия м . Осталь
I lbIM с казали: даем двойную зарплату, вы учите англи йский
и поавила этикета, не «бреете» бордюры, вещи носите,
в
не курите. Водители согласились. Они же не ду
раки. Но никакие белые перчатки не сделают плебея
ристократом . Они по-другому не умеют.
'y и сами понимаете, что было дальше. Через полторы
недели работы количество заказов резко пошло на убыль,
110СКОЛЬКУ уровень обслуживания не соответствовал тому,
который был заявлен фирмой . Пришлось срочно уволь
нять всех водителей и начинать работу заново.
Хозяева сами себя спросили, откуда у них появился тот пер
вый и лучший водитель. Оказалось, он закончил пединсти-
где получил профессию преподавателя иностранных
языков. Отсюда и воспитание, и хорошее знание английско
го и немецкого языков. В перспективе у него было возвра
щение домой в глухую белорусскую деревушку. Поэтому
ОН был готов на любую работу, лишь бы остаться в Минске.
Хозяева сделали правильный вывод и набрали иногород
I ,их студентов факультетов иностранных языков из разных
вузов Минска. За две недели их научили водить машину.
Зарплату платили им гораздо меньшую, чем средняя зар
плата таксистов в городе, но большую, чем обычная учи-
1
ставка в глубинке. Фирма работает успешно и по
и день.
На самом деле это стандартный подход в такой ситуации. Мы
платим человеку большую зарплату, чем он мог бы получать
в другом месте (и сотрудник доволен), но меньшую, чем стои
мость его нынешней работы на рынке труда.
И всем хорошо!
опыT показывает, что в мире есть много людей, которые нам
подходят И совсем недорого стоят. Важно уметь их правиль-
110 искать.
Все эти при меры иллюстрируют одну простую мысль: если
у сотрудника еС1'Ь исходные данные, научить его технологиче
ским процессам несложно. Более того, человек будет считать
J'ЛА8А ' I Право на труд: 1'020 и как мы nринимаем на работу
75
эту работу посильной, легко сможет с ней справляться, по
этому и денег за нее много не попросит. И нам не придется
заставлять его работать. У него все будет получаться само
собой.
Если мы отобрали сотрудника по его способностям.
Ч то отличает хороших рекламных агентов и менеджеров по
продажам от плохих? Умение поддерживать долгосрочный
контакт с клиентами. Хорошего агента всегда рады видеть
и готовы принять его предложение. И поэтому на такую ра
боту мы ищем людей, которые при первом контакте с клиен
том обеспечивают следующий. Такие люди от природы об
щительны и не надо их уговаривать и объяснять им, почему
так важны хорошие отношения с клиентами.
Есл и наш агент с трудом идет на контакт и , едва отрабо
тав, мечтает, чтобы ему с нова не пришлось сюда прихо
дить. толку от него не будет.
Именно поэтому один из основных вопросов руководите
ля - как организовать изначальный ценз на входе. Брать или
не брать? По каким принципам отбирать сотрудника? Как
организовать процедуру отбора кадров так, чтобы люди не
осознавали, что они находятся под пристальным наблюде
нием?
Только наблюдая за поведением человека, мы соберем истин
Hyю информацию о нем, о его талантах и привычках. Есть
такое правило: если люди не знают, как себя вести, они ведут
себя как обычно, как привыкли. Нам именно этого и надо!
Поэтому для проверки мы ставим кандидата в непривычные
для него условия. Наша задача - внимательно следить за его
поведением и фиксировать его действия.
Если мь' спросим человека:
не мерзавец?» -
конечно, ответ будет: «Нет!»
76
I
Ч АСТЬ ПЕР ВАЯ
Золото uз дерьма
В фильме « Мой нежно любимый детектив » рассказы
вается о клубе холостяков, куда проникли две женщины
сыщицы . П редседателю клуба стало об этом известно.
« Господа, нашему клу(5у нанесено тяжелое оскорбление.
Среди нас есть женщины. Все присутствующие будут
подвергнуты процедуре унизительной проверки » .
- Вы мужчина?
- Да, сэр.
- Слово джентл ьмена?
- Да, сэр.
- Спасибо, сэр.
Конечно, нам надо как-то по-другому.
Как в фильме «Люди В черном » . Кресло круглое, столик
в пяти метрах. А писать ответы на вопросы теста - надо.
Переставить столик догадался только Уилл Смит. Его
одного и взяли бороться с инопланетянами-злоумышлен
н икам и . Мир спасать.
Проводить собеседования и тесты сомнительной эффектив
ности - не выход. В наше время большая часть людей (кто
хоть немного соображает) все это уже не раз проходила
и правильные ответы знает наизусть.
одной фирме кандидатов тестировали по пятнам
1 ) I
ха. Это неубедительная методика для выявлении
1 1 ихич ских отклонений. Уже написаны целые книги , в ко
I r IХ ГЮl1робно изложено, что надо говорить про каждую
) 1
1 1 у, чтобы оставить впечатление умного, организо
[ 11 1 1 1 1 1 )1 , 1
t дантичного и инициативного работника.
Мало надежды на то, что мы получим от кандидатов правди
UYIO Иllформацию на основании стандартных тестов, запол
IleHHblX бланков или собеседования.
"
M I I н и и Ward Howell , заним ающейся
1 1
( ром персонала, 65% кандидатов на
rnA BA 3 I Право на труд: К020 и как мы npиHuмaeM на работу