Ярким примером здесь может служить бывший начальник цеха Грамоткин из пьесы "Человек со стороны". Десятки рабочих обращались к нему ежемесячно с просьбами отпустить дней на пять-шесть за свой счет. Кому-то надо съездить по личному делу, кому-то огородом заняться. Грамоткин всем шел навстречу, никогда не отказывал, хотя рабочих в цехе постоянно не хватало, план не выполнялся. Приходилось прибегать к сверхурочным по двойному тарифу, что ощутимо сказывалось на экономике цеха, увеличивало себестоимость продукции. А в итоге все это отражалось на самих рабочих, поскольку они лишались премий. Таким образом, даже внимание руководителя к людям, забота о них еще не гарантирует непременного успеха дела. Эти качества личности при отсутствии умения рачительного хозяйствования могут привести к дезорганизации производства, как и получилось в данном случае.
Можно назвать еще один тип ориентации руководителя - исключительно на нормативные правила. Такой руководитель, поставленный перед необходимостью принять решение, озабочен прежде всего тем, чтобы буквально следовать как можно большему числу соответствующих официальных актов, инструкций, предписаний, решений, постановлений и т. д. "С самого начала они думают не столько о том, чтобы лучше наладить работу, сколько о том, чтобы оградить себя со всех сторон бумагами на случай возможного срыва" 1 (Брежнев Л. И. Ленинским курсом. М., 1976, т. 5, с. 74.) - говорил о таких руководителях Л. И. Брежнев.
Конечно, в данном случае речь идет совсем не о том, чтобы отрицать роль нормативных положений и официальных распоряжений. Выше мы уже говорили о необходимости четких должностных инструкций, которые должны устанавливать регламентацию оптимальную, предоставлять хозяйственникам определенную целесообразную свободу маневра в пределах его обязанностей, прав и компетенции, не сковывать в мелочах. Так что инструкции - конечно, хорошие, вполне обоснованные - нужны. Мы хотим здесь сказать, что иные руководители, укрываясь за буквой тех или иных нормативов, часто уже устаревших, но пока еще официально не отмененных, пытаются избежать самостоятельных решений, действий. Именно на такой почве и рождается бюрократизм, когда все вроде бы делается по инструкции, а реального результата, глядишь, и нет. Порой по первому впечатлению руководитель кажется активным и целеустремленным. А на поверку выходит, что он, подобно одному персонажу из "Бани" В. Маяковского, лишь увязывает да согласовывает вопросы и вся его энергия направлена на имитацию кипучей деятельности.
Как видим, каждая из указанных ориентации в крайнем своем проявлении не способствует выполнению производственных и социальных задач трудового коллектива. Оптимальным является триединство всех указанных ориентации, их целесообразное сочетание. Как показывают социально-психологические исследования, умелое совмещение этих ориентации в деятельности руководителя способствует максимальной трудовой отдаче членов коллектива, росту их общественной активности, повышению удовлетворенности работой. Все это в равной мере относится к руководству всем предприятием или хозяйством и его отдельными звеньями.
Не только зарплатой жив человек
Итогом того или иного решения командира производства является распоряжение, указание, приказ. Сила решения - не только в его обоснованности и своевременности. Необходимо последовательное осуществление принятого решения на практике. В противном случае самые правильные распоряжения повиснут в воздухе. Как отмечал Л. И. Брежнев в Отчетном докладе ЦК КПСС XXVI съезду партии, "искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить и расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительного его выполнения в установленный срок" (Материалы XXVI съезда КПСС, с. 72-73.).
Чтобы решения руководителя воплощались в жизнь, необходима сознательная трудовая дисциплина всех членов коллектива. Ведущая роль в обеспечении такой дисциплины принадлежит руководителю. Поддержание порядка и организованности, контроль исполнения принятых решений - это его служебный долг. Конечно, от руководителя ожидают, что он сам должен быть образцом дисциплинированности для своих подчиненных, подавая им пример добросовестного отношения к делу.
Известно, что дисциплина труда имеет два плана: внешний и внутренний. Если человек соблюдает распорядок рабочего дня, точно в срок справляется с заданиями, правда не задумываясь особенно над их смыслом, исполнителен, но не более, то в этом случае мы можем говорить о внешнем, скорее формальном характере дисциплины. Другой, более глубокий, внутренний план дисциплины труда подразумевает не только безупречное выполнение человеком тех или иных служебных обязанностей, ограниченное рамками распоряжения свыше, но деятельность осмысленную, продиктованную стремлением принести наибольшую пользу обществу.