Руководитель коллегиального стиля считает необходимым обстоятельно информировать работников о всех делах коллектива, раскрывать перед ними дальнейшие перспективы. Он поощряет инициативу "снизу", а свои распоряжения отдает в форме предложений, советов или просьб, прислушивается к возражениям и при необходимости убеждает, но редко прибегает к приказу. Деятельность подчиненных не только проверяет единолично, но и привлекает к этому членов коллектива, в первую очередь наиболее активных и сознательных работников. Руководитель коллегиального склада тактичен во взаимоотношениях с подчиненными, терпим к критике в свой адрес и реагирует на нее правильно, самокритичен. Он с пониманием относится к личным интересам и запросам подчиненных. Следует отметить, что при коллегиальном руководстве деятельность людей контролируется не только официальной властью руководителя, но и посредством сил, имеющихся в коллективе,- его активом.
Номинальный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством в дела подчиненных, то есть, по существу, дела здесь пущены на самотек. Руководитель выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Он стремится создать для работников такие стимулирующие условия, которые обеспечили бы достижение коллективом своих целей без его, руководителя, дальнейшего участия. Он снабжает подчиненных необходимыми для работы материалами и информацией, но каждому позволяет действовать по своему усмотрению. Предложений и советов от такого руководителя исходит крайне мало, он редко хвалит и порицает.
Какой же стиль руководства является наиболее эффективным?
Остановимся прежде всего на данных нашего исследования, проведенного в двух цехах ленинградского объединения "Красный треугольник". Оба коллектива были примерно одинаковыми по составу работников и характеру труда, но один из них (цех А) отличался высокой производительностью и дисциплиной, в другом (цех Б) эти показатели были значительно хуже. Как выяснилось, разные результаты были обусловлены именно особенностями руководства первичными коллективами (бригадами).
Важным показателем стиля руководителя является характер его обращения к подчиненным. Это может быть приказание ("Сделайте!", "Сходите!", "Принесите!"), просьба ("Сделайте, пожалуйста...", "Прошу сходить..."), убеждение ("Надо обязательно сделать, потому что...", "Надо сходить, так как это очень важно для..."), обращение за советом ("Как вы думаете...", "Не поможете ли...") и т. д.
Обнаружилось, что формы обращения мастеров к рабочим в указанных двух цехах заметно отличались друг от друга. В цехе с высокой производительностью труда и хорошей дисциплиной распоряжения мастеров чаще всего принимали форму просьбы и убеждения. В другом цехе, где показатели производительности и дисциплины были ниже, эти формы обращения использовались реже, здесь приказание преобладало над убеждением. О внимательном отношении руководителей говорили 23% опрошенных в цехе А и только 6% -в цехе Б. Недостатки в организации труда отмечало 8% рабочих цеха А и 21 % - цеха Б.
Исследование также показало, что форма распоряжения оказывает влияние на удовлетворенность людей своей работой. Все опрошенные были подразделены на три группы: удовлетворенные работой, неудовлетворенные и безразлично к ней относящиеся. Выяснилось, что удовлетворенных работой было больше там, где распоряжения отдавались в форме просьб и убеждений.
В числе удовлетворенных работой только 16% указали, что мастер отдает им распоряжения в форме приказа, в то время как среди недовольных работой таких было 29%, а среди безразлично относящихся к работе - даже 31%. Небезынтересно также и то, что, по ответам лиц с безразличным отношением к работе, их мастера, часто используя просьбы и приказания, крайне редко прибегали к убеждению - обоснованию и разъяснению необходимости выполнения данных распоряжений.
Говоря о стиле руководства, взаимоотношениях между руководителем и подчиненными, мы не случайно остановились на первичном трудовом коллективе, во главе которого находится мастер. В постановлениях ЦК КПСС и Совета Министров СССР неоднократно подчеркивалась важная роль мастера на производстве как организатора трудового процесса и воспитателя рабочих. Не только от уровня компетентности мастеров, но и в значительной мере от их личных качеств зависят результаты работы первичных коллективов и в конечном счете всего предприятия.