Все удивились, когда дело провалилось:
- Он же работал, не покладая рук" (Злобин А, Генеральный директор. М., 1978, с. 185. 138.)
В чем же беда этого директора? Ведь и душа у него болела за свое дело, и отдавал он ему все силы, и ответственности не боялся - нес ее в полной мере. Диагноз очевиден: директор был не готов - профессионально, психологически, морально - к тому, чтобы успешно работать на более высоком управленческом уровне. Стиль руководства, эффективный на маленьком заводе, где директор имел возможность обстоятельно вникать в различные детали производства, хорошо знал большинство своих работников, оказался полностью неприемлем для огромного предприятия.
В данном случае директор полностью взвалил на себя нелегкую ношу ответственности, не желая (или не умея) ни с кем ею делиться. Есть примеры и противоположные, когда выдвинутый на новую должность руководитель, наоборот, всячески старается снять с себя обязанность отвечать за порученное ему дело.
В газете "Социалистическая индустрия" рассказывалось о директоре одного крупного предприятия в Воронеже, который, оказавшись на этом посту, не обнаружил стремления к активным действиям, самостоятельности (См.: Социалистическая индустрия, 1981, 21 марта.). Почти по любому вопросу он старался прежде всего узнать мнение вышестоящих инстанций, партийного комитета. Новому директору советовали, подсказывали, а нередко и решения за него принимали. Сам же он не проявлял целенаправленных действий для улучшения работы предприятия. Конечно, так не могло продолжаться долгое время. Как и в предыдущем случае, директор был снят со своего поста. А ведь до этого провала он успешно работал на других ответственных должностях. Вот и сложилось у всех мнение о том, что он имеет задатки, необходимые для дальнейшего служебного роста.
Таким образом, требования, предъявляемые к качествам личности руководителя, зависят от той или иной конкретной управленческой ступени. Эти требования вносят определенную специфику, которую обязательно нужно учитывать при решении вопроса о дальнейшем продвижении человека по служебной лестнице. Знания, умения, способности, моральные качества кандидата на какой-либо пост следует непременно взвешивать в свете тех обязанностей, которые ему предстоит выполнять. Необходимо глубоко изучить его поведение в различных ситуациях. Весомое слово здесь может сказать партийная организация. Ведь нередко случается, что при выполнении общественных обязанностей проявляются такие качества личности, которые прежде оставались в тени. По данным социологических исследований, важной ступенью для служебного роста руководителей производства и для выдвижения рядовых тружеников может являться также освобожденная общественная работа.
Сказанное выше приводит к необходимости разработать научные методы оценки управленческого персонала. Этим целям служат, например, исследования группы специалистов кафедры социальной психологии Ленинградского университета, проводимые под руководством Э. С. Чугуновой.
Прежде всего надо оценивать объективные результаты труда руководителя: насколько успешно работает коллектив под его началом. Затем изучаемому хозяйственнику предлагают ряд психологических тестов. Наконец, качества его личности оцениваются экспертами. Кто же выступает в этой роли? Конечно, те люди, которые хорошо знают человека, проработав долгое время бок о бок с ним. Коль речь идет о руководителе, ясно, что такими людьми являются и его подчиненные, и вышестоящие командиры производства, и те, кто находится на том же самом управленческом уровне.
Получаемые при этом всесторонние оценки охватывают наиболее важные качества личности руководителя. Как относится он к своей работе, каковы его специальные знания, организаторские способности, какие черты свойственны стилю его деятельности, что наиболее характерно в его отношении к окружающим людям, самому себе? Указанная методика позволяет оценивать эти и еще ряд других особенностей личности.
В итоге все полученные сведения о каком-либо конкретном человеке сопоставляются с разработанным ранее эталоном, так сказать, идеальной моделью руководителя определенного ранга. И вот теперь-то можно сказать, насколько близок оцениваемый хозяйственник этому наиболее желательному образу.
Изучение качеств личности руководителя по данной методике уже осуществлено в инженерных коллективах ряда предприятий. Как рассказывает руководитель исследовательской группы Э. С. Чугунова, с большой настороженностью встречали психологов на первых порах, да и сейчас, случается, обращаются с таким вопросом: а нужно ли "столь дотошное копание" в личности руководителя? Не приведет ли все это к подрыву его авторитета? (См.: Социалистическая индустрия, 1980, 25 октября.)