При всей очевидной нелепости призывов реагировать только смехом и плачем почему-то тактика «кнута и пряника» отторжения не возникает, что странно, так как мир достижения целей через угрозы и подкуп — такой же несовершенный. Продолжать мириться с его одномерностью — все равно что мириться с уличным туалетом в проекте вашего нового строящегося дома. Да, многие века именно так и был устроен этот процесс; но со временем стандарты изменились, технологии продвинулись — а архитектор продолжает убеждать вас ходить «по нужде» на улицу.
Зачем мириться с подобным подходом в не менее щепетильном деле — в руководстве? Тем более своей группой, командой, компанией, что в метафорическом смысле является вашим домом, защитной стеной, крепостью. Строительство таких сооружений требует внимания к инструментам. Ведь инженеры, плотники, каменщики не возведут долговечное здание, пользуясь чем попало. Возможно ли с помощью «кнута и пряника» построить надежное взаимодействие разных людей ради достижения сложной цели, требующей самоотдачи?
Очевидно, нет. Причина в естественных ограничениях — объективных законах. Такие цели требуют искренней заинтересованности, возникающей только в условиях равенства и справедливости или, другими словами, в среде отношений «субъект — субъект».
Если вы относитесь к сотрудникам как к стаду безмозглых овец, вряд ли от них стоит ожидать того, что они встанут за вас горой и удивят своей отвагой, в отличие от стаи волков, где один за всех и все за одного.
В последние годы в области решения задач произошли кардинальные изменения. Среда настолько конкурентна и изменчива, а клиенты настолько избалованы и искушены, что все это требует от компании по-настоящему командного духа всех сотрудников. Это означает, например, что если сотрудники первой линии, работающие с клиентами, не будут ежедневно думать о том, чем еще можно восхитить покупателей, то никакие гениальные стратегии в директорских кабинетах не изменят ситуацию с оттоком денег из компании. Почему сотрудники первой линии пассивны? Потому что они видят, как эгоистичны и проникнуты формализмом сотрудники основного офиса во главе с руководителем.
Безразличное отношение в любой точке компании оказывает деморализующий эффект, как клетки рака в организме человека. Хоть 90 % остальных клеток в прекрасном состоянии, тем не менее, весь организм ослаблен и функционирует хуже и хуже.
К системным изменениям, ставящим крест на эффективности «классического» подхода к управлению, основанного на подавлении и подкупе, можно отнести такие факторы:
• Доступность информации
Бесспорно, владеющий информацией управляет миром. Сотни поколений правителей строили свое доминирование на нераспространении информации. До недавних пор сохранялся статус-кво относительно небольших групп элит. Благодаря доступу к первоисточникам и информационному доминированию они имели возможность управлять толпой. Нынче информация утратила свою элитарность. Получить практически любую книгу можно, не вставая с дивана и скачав ее из Сети. Цена знаний падает прямо пропорционально росту числа дистанционных школ и курсов. Аргумент, что онлайн-преподаватели занимаются по большей части профанацией, скорее всего, достоверен. Вера в избранность владеющих информацией разрушена до основания.
• Падение авторитета Власти
Усугубляет доступность информации и то, что под властным бастионом рухнула опора веры в элитарность. Миф об исключительности руководителя был, с одной стороны, смыт информационным цунами. С другой, невежество управленцев, их лень, жадность, нежелание напрягаться, чтобы создавать хотя бы иллюзию своих уникальных способностей, основательно подорвали авторитет Власти. Нынешний руководитель не может рассчитывать на искреннее уважение только потому, что занимает более высокую должность.
• Огромный выбор работодателей
Падение авторитета руководителя осложняется огромным выбором работодателей для сотрудника. Хозяин или руководитель больше не штучный товар. Он не ценен. За него не надо держаться. В любой момент можно его поменять и с высокой вероятностью найти более удобного. Дальше — больше: современная экономическая пропаганда навязывает образ успешного работника, меняющего место работы раз в полтора года! В этой системе координат точкой отсчета больше не является компания во главе с ее кормчим. Центр — это эго сотрудника и его карьера, которую уже неловко делать с одним руководителем.