Первое, с чем пришлось столкнуться на новом поприще, это – отсутствие образовательных факультетов, ориентированных на подготовку специалистов в области трудоустройства граждан. Да и профессиональных КАДРОВИКОВ у нас НИКОГДА и НИГДЕ НЕ ГОТОВИЛИ.
Кто в таком случае работает в отделах кадров? Как правило, это – лояльные и удобные руководству люди, часто родственники руководителей, имеющие, в лучшем случае, высшее (любое, но не психологическое) образование. Поэтому не стоит удивляться безграмотному и бездумному управлению человеческими ресурсами, а также повсеместному игнорированию интересов, прав и свобод человека.
Выяснив, что «рекрутменту» в отличие от «менеджмента» в России не обучают, я начала самостоятельно собирать нужную информацию.
Проведя ревизию своего образования и полученного в процессе предыдущей работы практического опыта, выделила то, что может понадобиться. Посетив несколько библиотек, в которых давно забыли о поступлениях новых книг, а также книжные магазины и отделы, мне всё-таки посчастливилось приобрести некоторую тематическую литературу. После этого я составила план необходимых мероприятий и начала их осуществлять.
Проблема занятости населения вообще и труда, как условия этой занятости, в частности для россиян остро стояла во все времена, а сегодня – особенно.
Сталкиваясь в процессе работы в кадровом агентстве с различными проблемами при трудоустройстве граждан, я собрала и проанализировала большой эмпирический материал, дающий развернутое представление об особенностях регионального рынка труда в новых, для нашей страны, экономических условиях. Результаты исследования положены в основу книги.
Я искренне признательна предпринимателям А.Е. Лаврову, Д.Ю. Глебову и Г.И. Савину за предоставленную возможность получить такой уникальный психологический опыт, а также сотруднице кадрового агентства Е.В. Колосовой за помощь в проведении исследования.
Возможно, впервые за время экспансии западных рекрутинговых технологий на российский рынок, деятельность частных агентств по оказанию кадровых услуг рассматривается с позиции психологического подхода.
Для тех, кто готов применить этот опыт на практике, в книге описана техника создания и технология работы кадрового агентства «Формула успеха».
Глава 1. Техника создания кадрового агентства
§ 1. Организационные мероприятия
«Я могу привести формулу успеха из шести слов: «сначала всё обдумай, а потом всё выполни»
В первую очередь необходимо выбрать название кадрового агентства, разработать символику и фирменный стиль, а также определиться с формой хозяйствования организации.
Кадровое агентство является частной коммерческой организацией, поэтому на следующем этапе идёт подготовка пакета учредительных документов, необходимых для регистрации предпринимательской деятельности [18, 67].
При этом возможны три варианта решения:
• сделать заказ на разработку учредительных документов в специализированном агентстве – это быстро, но дорого;
• получить консультацию юриста – это очень дорого, но малоэффективно;
• купить специальные пособия и разработать документы самостоятельно – это дешевле, но долго и сложно.
Когда учредительные документы готовы, необходимо оплатить государственную пошлину, сдать документы в налоговую инспекцию и дождаться выдачи свидетельства о государственной регистрации юридического лица.
Далее следует выбор подходящего помещения, его обустройство и оснащение, изготовление наружных ориентиров (вывесок и указателей), а также разработка методических и правовых документов и подбор соответствующего психологического инструментария.
Прежде чем предлагать продукт на рынке, необходимо этот рынок лучше узнать. Для начала нужно определить наличие потенциальных конкурентов: частных агентств и государственных служб занятости, их возможности и эффективность. Далее следует организовать и провести маркетинговое исследование рынка труда. В результате этой сложной и дорогостоящей процедуры можно собрать и проанализировать информацию по следующим направлениям:
– демографические характеристики населения;
– рынок профессий;
– уровень занятости по категориям профессий;
– уровень безработицы и её причины;
– стоимость рабочей силы по категориям;
– количество и профиль учебных заведений среднего и высшего образования;
– специфические особенности жителей региона;
– данные демографического прогноза.