В первом случае это должно происходить в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденных постановлением Правительства РФ от 11.03.99 г. № 279. Инспекция при этом действительно играет не последнюю роль.
Во втором случае расследование производится органами санитарно-эпидемиологического надзора в порядке, установленном приказами Минздрава России от 10.12.96 № 405 и Минздравмедпрома России от 14.03.96 г. № 90. При этом работодателю следует обращаться в Московский центр санэпидемнадзора. а не в инспекцию, так как ни одна попытка (в том числе через судебные инстанции) воспользоваться для расследования профессионального заболевания Положением о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве успехом не увенчалась.
Источник
Работодатель и инспектор труда / В.В. Панкратов // Справочник кадровика. № 4 октябрь 2000. С. 21-25.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ПРОФСОЮЗЫ
https://syg.ma/@v-pankratov/kolliektivnyi-trudovoi-doghovor-i-profsoiuzy
Несмотря на многочисленные недостатки, Закон РФ от 11.03.1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» позволяет регулировать разногласия, нередко возникающие на предприятиях по данному вопросу. Практика показывает, что недоразумения в основном возникают между работодателями и вновь создаваемыми профсоюзными организациями.
Так, на ВГТРК в 1999 г. насчитывалось от 2 до 5 профсоюзов. Два существовали точно — работников связи и работников культуры, наличие остальных — работников телерадиовещательной компании «Эфир», Соцпрофа и других оспаривалось в различных, в том числе, судебных инстанциях.
С профсоюзами, действующими на предприятии длительное время, таких конфликтов значительно меньше. При рассмотрении конфликтных ситуаций следует иметь в виду, что, независимо от количества действующих на предприятии профсоюзов, коллективный договор должен быть только один. При всей нечеткости законных установлений на этот счет с 1992 г. не было ни одного прецедента, когда работодателя понудили бы заключить два или более коллективных договора.
Основу для такого суждения дает ст. 11 Закона «О коллективных договорах», согласно которой сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель. Иными словами, сторона в договоре — не профсоюз, а все работники. При этом совершенно не имеет значения, состоят они в профсоюзе или нет. Работники вправе состоять в нескольких профсоюзах, в том числе во всех, действующих на предприятии, или не состоять ни в одном. Все равно закон будет считать стороной в договоре их, и только их. Между двумя этими сторонами и должен быть заключен один коллективный договор. Подписав его, работодатель свою обязанность выполнил.
Вправе ли работодатель подписать с работниками второй, третий или четвертый коллективный договор? Бесспорно, да. Обязан ли, если на этом настаивает вторая сторона? Бесспорно, нет. Таковую обязанность закон на него не возлагает.
Изложенное не относится к дополнениям или изменениям уже заключенного действующего договора. Тем не менее, каждый из существующих на предприятии профсоюзов может быть "представителем•, т. е. представлять интересы всех работников, даже если они в подавляющем большинстве являются членами другой профсоюзной организации, причем представлять без доверенности, просто потому, что это — профсоюз.
Да, раз так, то работодатель обязан вступать в переговоры с каждым профсоюзом, если тот посчитал это нужным. Договор один, сторона (работники) одна, а представителей у нее, причем законных (т. е. тех, чьи права вытекают из закона, а не из доверенности), несколько.
В непонимании работодателем этого обстоятельства и кроются причины многих конфликтов. На предприятии две профсоюзные организации, и у каждой из них свое видение коллективного договора.
Как следует поступить администрации в таком случае, так как принимать по очереди представителей каждого профсоюза и «состыковывать» их работодателю самому нереально? Как построить работу по заключению коллективного договора на предприятии с несколькими профсоюзными организациями?
Чтобы не вести переговоры одновременно с несколькими профсоюзами, работодатель вправе предложить им сформировать единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.
По смыслу ст. 12 Закона «О коллективных договорах» профсоюзы обязаны предпринять такую попытку. Если согласие не достигнуто, то каждый профсоюз вправе самостоятельно вести переговоры и заключать договор. Это, казалось бы, преимущество оборачивается для профсоюзов существенным проигрышем, так как работодатель получает возможность быстро выбрать и подписать наиболее приемлемый для себя вариант договора, допустим, с "карманной' профсоюзной организацией.
Другим "представителям' будет достаточно сложно, а порой и невозможно доказать, что, проигнорировав их требования, работодатель нарушил закон. Поэтому для профсоюзов лучше потратить время и договориться, чем гордо выйти на переговоры с самостоятельной точкой зрения, предоставив администрации право выбора, которого она лишается при консолидированной позиции нескольких профсоюзов.
Однако достаточно упрощенная процедура представительства интересов работников в переговорном процессе не освобождает профсоюзы от выполнения некоторых обязанностей по подтверждению своих полномочий.
В первую очередь, работодателю должны быть представлены документы, что перед ним профсоюз, пусть даже и вновь созданный: это копии учредительных и уставных документов (Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ "0 профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Из этих документов должно быть ясно: когда создан профсоюз; является ли он самостоятельным или это первичная организация ранее созданного союза; руководствуется он своим уставом или на него распространяются положения других уставных документов (ст. 2 Закона «О профсоюзах»).
Кроме того, физические лица, выступающие в качестве представителей профсоюза или профкома, должны подтвердить свои полномочия. Как правило, это заверенная выписка из решения компетентного органа или доверенность, оформленная в соответствии с ГК РФ.
К сожалению, не все лица, побуждающие работодателей вступить с ними в переговорные отношения, имеют на руках правильно оформленные документы, что дает возможность их оппонентам на законном основании сначала приостановить, а затем и прекратить ведение переговоров. Отсюда можно сделать вывод, что работодатель неуязвим, если он не уклоняется от контактов перед началом переговоров, а требует подтверждения, что перед ним представитель профсоюза, действующего на предприятии.
Многие конфликты имеют под собой такую примитивную подоплеку, как неспособность профсоюзного представителя подтвердить свои полномочия на переговорах.
Не вызывает никакого сомнения тот факт, что, подписывая коллективный договор, профсоюз не только признает ответственность за своих членов при исполнении ими трудовых обязанностей, но и разделяет ее с работодателем за результаты работы предприятия в целом. Поэтому перед членами профсоюза нередко встает вопрос о равенстве не только в правах, но и в обязанностях. Можно и нужно понять руководителей, испытывающих определенный дискомфорт при виде проекта коллективного договора, из которого следует, что работодатель — должен, должен, должен… , а профсоюз — вправе, вправе, вправе…
Получив приглашение на переговоры, работодатель предполагает, что профсоюз готов разделить с ним ответственность за состояние дел на предприятии. В этом случае заключение договора — дело юридической техники. Если это не так, то переговоры рискуют быть трудными и длительными.
Что такое собрание работников, кто имеет право его созывать, как должно оформляться его решение? Никто не может обязать члена трудового коллектива принимать участие в работе собрания, равно как и вообще посещать его. Тем не менее, законодатель связывает утверждение коллективного договора именно с решением собрания, а не с мнением всех членов трудового коллектива, выявленного, к примеру, путем поименного (индивидуального) опроса каждого работника, и уж, тем более, не с решением расширенного профсоюзного собрания или производственного совещания, даже если на них присутствует 100 работников. В данном случае форма важнее содержания.