Как видим, этот перечень не является исчерпывающим, он может быть продолжен в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Например, приемными родителями, которым ст. 152 Семейного кодекса РФ устанавливает особый порядок оплаты труда, отсылая к законодательству субъектов РФ. На основании СК РФ, Закон Новгородской области от 27.03.98 г. № 117-З «О размере оплаты труда приемных родителей и льготах, предоставляемых приемной семье» (в редакции от 17.03.2000 г.) определил размер такой оплаты в сумме 3 МРОТ в месяц на каждого ребенка.
Очевидно, что приемный родитель не является работником в классическом смысле этого слова, хотя оплату труда получает в МРОТ ежемесячно и не за результат, а за труд, т.е. за выполнение трудовой функции (работы). Тем не менее, он субъект трудового права.
При не урегулированных разногласиях по вопросу оплаты его труда (к примеру, несвоевременной выплате) конфликт будет рассматриваться по правилам трудового спора. А статья 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 26 января 1996 г. прямо определяет понятие «работник» как «физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования».
С другой стороны, ст. 11 Трудового кодекса РФ содержит правило, что требования трудового законодательства распространяются на всех лиц. Исключения из этого правила могут устанавливаться только федеральными законами. Это означает, что в кодексе или ином федеральном законе должна быть прямо указана категория лиц, в отношении которых установлены иные правила. Нет упоминания в федеральном законе, значит, нет оснований для исключения, т.е. не упомянутое лицо — субъект трудовых отношений в полном объеме.
К слову, подобная терминология имеет в России исторические корни. В 1882 г. был принят нормативный акт «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах».
По общему правилу физическое лицо обретает трудовую правосубъектность по достижении 16 лет. Относительно полная дееспособность наступает к 18 годам, с этого возраста можно выполнять тяжелую работу или работу с вредными и опасными условиями труда, работать с алкогольной и табачной продукцией, в том числе при полной материальной ответственности, может стать и работодателем.
Дальнейшее повышение возрастного порога не оказывает серьезного влияния на общий объем прав и обязанностей физического лица, и присутствует, скорее, в качестве уточнения, дополняющего общее правило. Как, например, возможность стать судьей Конституционного суда РФ в 40, а Президентом России — в 35 лет. Исключением из правила являются случаи понижения возрастного порога до 15, иногда до 14 и реже до 14 лет (см. ст.63 Трудового кодекса РФ).
С этой точки зрения нижнего возрастного предела в трудовом праве не существует, т.к. известны случаи участия в киносъемках детей грудного возраста. (Касаясь этого вопроса, выступающие на семинарах и конференциях любят вопрошать — с какого возраста ребенок может нанять себе няньку?).
За некоторыми исключениями общее правило не содержит ограничений и по максимально допустимому возрасту. Исключения касаются некоторых категорий работников (например, образовательных учреждений или государственных служащих, которые подлежат увольнению по достижении 65-летнего возраста).
Иностранцы обладают специальной правосубъектностью. Она не возникает автоматически только по достижении физическим лицом соответствующего возраста. Иностранец должен получить от специальных органов подтверждение на право вести в России трудовую деятельность. Разрешение на привлечение иностранной рабочей силы должен оформить на свое имя и его работодатель (см. Указ Президента РФ от 16.12.93 г.№ 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»).
На работающего в России иностранца или на лицо без гражданства в полном объеме распространяется российское законодательство об охране труда. На работающего за рубежом гражданина России в полном объеме распространяется законодательство об охране труда государства работодателя. Иное может быть предусмотрено только международным договором между Россией и другим государством.
Объединения физических лиц
С целью отстаивания своих интересов в сфере охраны труда работающие физические лица могут создавать различные объединения. Хрестоматийным примером такой активности является профсоюз (профсоюзы). В соответствии с действующим законодательством профсоюз, например, обладает определенными рычагами воздействия на состоянии техники безопасности на предприятии.
Так, представляя в порядке ст.29 Трудового кодекса РФ работников на коллективных переговорах с работодателем, профсоюз может добиться улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (ст.41 Трудового кодекса РФ). Несмотря на то, что по сравнению с ранее действовавшим законодательством Трудовой кодекс РФ в определенной мере является антипрофсоюзным (например, профсоюз лишили права объявлять забастовку), профессиональные объединения еще сохраняют возможность влиять на ситуацию, в основном путем участия в переговорах.
Профсоюз не всегда существует в качестве юридического лица. Но и после обретения статуса последнего он не перестает выражать интересы своих членов — физических лиц.
Нелишне отметить, что частные предприниматели как физические лица также имеют легальную возможность образовать свои союзы (в том числе профессиональные), чтобы отстаивать свои интересы во взаимоотношениях с государством или профсоюзами работников. Объединения физических лиц могут самостоятельно выступать в роли работодателей. Например, профсоюз, даже действующий без приобретения прав юридического лица, может заключать трудовые договоры с работниками (см. ст. 3 Федерального закона «Об общественных объединениях).
Юридические лица
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечает этим имуществом по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, а также нести обязанности (см. ст.48 Гражданского кодекса РФ).
Юридическое лицо считается созданным с момента государственной регистрации. С этого времени оно приобретает трудовую правосубъектность и, независимо от вида и формы собственности, может выступать в качестве работодателя. Эту функцию юридическое лицо реализует через свои органы управления. В подавляющем большинстве случаев в качестве такого органа по должности выступает руководитель организации.
Утрата трудовой правосубъектности юридического лица сопряжена с его ликвидацией — прекращением без перехода прав и обязанностей к другим лицам (правопреемства). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после того, как соответствующую запись сделают в едином государственном реестре юридических лиц (ст. 63 Гражданского кодекса РФ).
Некоторые процедуры, предшествующие ликвидации юридического лица, например, процедура банкротства, существенно ограничивают его гражданскую дееспособность, но это не затрагивает сферу трудового права. Даже созданные в процессе банкротства новые органы управления (конкурсный управляющий) в полном объеме должны осуществлять функции работодателя вплоть до момента ликвидации юридического лица. Задолженность работодателя по заработной плате не является основанием для начала процедуры банкротства.
Ситуация с банкротством интересна еще и тем, что вносит изменения в список органов, прикосновенных к рассмотрению трудовых споров. По очень узкому кругу вопросов решение может принимать арбитражный суд. Статья 18 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» установила, что разногласия между представителем работников (еще один субъект права) и арбитражным управляющим (также специфический субъект права) о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам, рассматривает арбитражный суд в порядке ст. 60 этого Федерального закона.