••• Эффективные лидеры корректируют свой стиль управления, чтобы наилучшим образом соответствовать требованиям ситуации.
••• Эффективный лидер должен признавать, что ситуация постоянно изменяется. Он должен настраивать свой стиль и методы управления, чтобы соответствовать уровню подготовки подчиненных.
••• Лидер должен быть чутким к каждой ситуации. Он должен обращать внимание на меняющийся уровень подготовки подчиненных.
••• Ситуационное лидерство выделяет четыре стиля отношений лидеров к подчиненным: управление, наставничество, поддержка, делегирование.
••• УПРАВЛЕНИЕ требуется подчиненным, которым для выполнения работы необходим высокий уровень контроля со стороны руководства. Управление похоже на односторонний разговор практически без участия работника.
••• НАСТАВНИЧЕСТВО требуется подчиненным, которым необходимо чуть больше руководства для выполнения работы, но также им нужно больше двухстороннего общения. Наставничество требуется тем подчиненным, которым нужно и хочется учиться.
••• ПОДДЕРЖКА требуется подчиненным, которые имеют достаточно навыков для выполнения работы, но у них недостаточно уверенности для ее выполнения. Поддержка предполагает меньшую степень руководства.
••• ДЕЛЕГИРОВАНИЕ требуется работникам с высокой мотивацией, которые имеют достаточный уровень навыков, а также уверены в себе. Такие работники знают, что необходимо сделать и как это сделать, и могут сами справиться с поставленной задачей.
••• Примеры использования стилей лидерства:- УПРАВЛЕНИЕ: «Александр, я хочу, чтобы ты выполнил это задание без спешки, но к 15 часам».- НАСТАВНИЧЕСТВО: «Александр, вот что я хотел бы от тебя получить...». А затем спросить: «Что ты об этом думаешь, Александр?»- ПОДДЕРЖКА: «Александр, вот задание. Как ты думаешь, что необходимо сделать? Давай это обсудим. Чем я могу тебе помочь?»- ДЕЛЕГИРОВАНИЕ: «Александр, вот задание. Ты прекрасно работаешь. Если я могу тебе помочь, попроси. Если нет, ты можешь действовать сам».
§. ВНУТРИ НАС.
••• Теория ситуационного лидерства очень хорошо объясняет происходящее внутри нас, когда мы пытаемся изменить модель своего поведения в лучшую сторону. При этом точно так же существуют лидер и подчиненный, стратег и исполнитель, менеджер и сотрудник. В каждом из нас живут две личности.
••• Первая личность — стратег, который планирует измениться. Вторая — исполнитель, который должен воплотить в жизнь предложенный стратегический план. Нам кажется, что разделения нет, что это одна и та же личность, т. к. мы исполняем обе роли по очереди. Но мы сильно ошибаемся.
••• Каждое утро мы просыпаемся с раздвоением личности. Одна часть нашей личности — лидер, а другая — последователь и исполнитель. Постепенно эти две части становятся все дальше друг от друга.
••• Независимо от того, управляете ли вы другими людьми или своим «внутренним подчиненным», препятствия у вас одни и те же. Вы должны учитывать влияние окружающей среды, которая более враждебна вашим начинаниям, чем благоприятна. Вы должны учитывать высокую вероятность того, что произойдет какое-то маловероятное событие, которое воспрепятствует успешному выполнению планов. Также необходимо учитывать уровень энергии (который к вечеру снижается) и постоянно исчезающую мотивацию и организованность.
••• Наш внутренний стратег должен взять на вооружение принципы ситуационного лидерства, постоянно оценивать ситуацию и применять подходящий стиль управления для нашего внутреннего исполнителя. Два простых шага: оцените потребности и выберите адекватный стиль управления.
••• Навык ситуационного лидерства необходимо внедрить на уровень привычки.
Перемена 22: Задавайте активные вопросы
••• Существует несколько простых методов, которые при постоянном использовании дают потрясающие результаты. Эти методы: - извинение; - просьба о помощи; - оптимизм (внутренний и внешний).
••• Еще одним волшебным методом являются АКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ. Их цель — изменить наше собственное поведение, а не поведение других людей. Активные вопросы являются одним из методов самоанализа, который, к сожалению, в наше время используется очень редко.
••• Проблема большинства вопросов, задаваемых во время тренингов или самоанализа, — в том, что они являются ПАССИВНЫМИ.
••• Пассивные вопросы описывают статические условия и заставляют людей задумываться о том, что могут сделать для них другие, а совсем не о том, что они могут сделать для самих себя. Пример пассивного вопроса: «У вас есть четко определенные задачи?»