Величезна увага в США приділяється роботі з клієнтами, особливо у сфері бізнесу. Без клієнтів немає бізнесу, немає угоди, стверджує Соарес. Те ж саме і в державному секторі, і позаекономічній сфері, у комунальному обслуговуванні. Видається спеціальна література, присвячена аналізу роботи державної адміністрації та роботі державного сектора, яка сфокусована на розробці стратегії, політичних програм, розпоряджень та інструкцій. А співробітники, чия робота безпосередньо пов’язана з соціальним розвитком, зосереджують свої зусилля на тому, щоб допомогти людям у розв’язанні своїх повсякденних потреб [Там само, с.123-126].
Досить високо оцінюється і навіть нагороджується в США діяльність менеджерів та інших управлінців. У діяльності корпорації всіляко заохочується участь робітників у прийнятті рішень та їх відповідальність за прийняте рішення. Програми, що стосуються якості життя робітників, передбачають їх участь у розподілі прибутків, плануванні діяльності підприємства, а також контроль за цінами, якістю продукції і т.п. [Там само, с.127-130; 68].
Сучасні тенденції, які сьогодні утверджуються у світі і зближують народи різних континентів, вимагають від учених відкритості, розуміння й сприйняття змін, трансформувати різноманітні зміни в розумні рекомендації. Це також означає постійне професійне самонавчання і самовдосконалення вчених.
Соціально-психологічні методи американської системи управління
Добре відомо, що успіх будь-якої справи залежить від кількох факторів: 1) від загального стану суспільства; 2) від наявності необхідних ресурсів (матеріально-технічних і фінансових); 3) від того, як люди працюють 4) від якості управління, яке здійснюють конкретні люди-управлінці. Ось чому в США так багато уваги приділяють пошукам хороших управлінців. Вважається, що для великої фірми економічно виправданим є затрата 10-15 тис. доларів на те, щоб знайти хорошого менеджера. І якщо така людини знайдена, вона отримує величезну зарплату - 100 і більше тис. доларів на рік. Американці вважають, що промисловий управлінець повинен бути не тільки хорошим організатором, а й дипломатом (тобто вміти вести переговори, коли це потрібно), а також інтелігентною, високоосвіченою людиною.
Основною вимогою, що пред’являється по відношенню до управлінця, є знання і розуміння ринкових відносин. Випустити потрібну продукцію навіть високої якості - це не така вже й складна проблема. Головне - як її вигідно реалізувати. У зв’язку з цим дуже важливо добре знати ринкові відносини - що, кому і як продати.
Другою найважливішою якістю хорошого керівника є знання науки про організацію та управління. Звичайно, він повинен хоча б у загальних рисах бути компетентним у питаннях техніки і технології на тому виробництві, де працює. Проте це не означає, що управлінець обов’язково повинен бути висококваліфікованим спеціалістом у даній галузі. Для вирішення технічних питань він може запросити хороших консультантів, інвесторів, які займаються технічними і технологічними проблемами. Головне для керівника - організувати роботу людей, подібно тому, як для диригента оркестром - керувати ним, а не самому грати на всіх інструментах.
Третьою вимогою, яка в США пред’являється до керівника, це уміння мати справу з людьми. Це означає розуміти людську психологію, природу людських взаємовідносин, розбиратися в питаннях мотивації, поведінки та ціннісних орієнтаціях людей. Ось чому при підготовці управлінських кадрів на Заході велика увага приділяється соціально-психологічним аспектам керівництва. Більше того, в усіх вищих навчальних закладах і коледжах для майбутніх управлінців читають курс “Людські взаємовідносини”, з якого студенти складають екзамен. З цього приводу Генрі Форд ІІ якось заявив: “Застосування у виробництві людських взаємовідносин призведе до перевороту, який перевищить науково-технічну революцію”.
В США широко практикується метод цифрової оцінки працівника. Бюро кадрів проводить відповідний облік. Один - два рази на рік кожному робітникові, інженеру, майстру виставляються відповідні оцінки з певних показників. Це стосується також управлінського персоналу. При цьому кожна фірма сама для себе розробляє систему таких показників (наприклад, чи запізнюється працівник на роботу, чи акуратний він, чи підвищує свою кваліфікацію і. т.п.). Серед інших факторів високо оцінюється і вміння людини мати справу з іншими людьми. Оскільки це робиться щорічно, то легко прослідкувати за системою оцінок, у якому напрямі розвивається та чи інша людина.