Причины, по которым руководители салонов и подобных предприятий пользуются сдельной формой оплаты труда, довольно просты. Во-первых, такая система приветствуется со стороны самих специалистов. Во-вторых, руководитель часто неспособен ответить на вопрос: «Какой должна быть зарплата специалиста в рублях, если отказаться от ее измерения в процентах?»
С позиции здравого экономического смысла следует переходить на установление оплаты труда сотрудников в форме фиксированной ставки и премии.
Это мнение встречает частые возражения: если платить ставку, то сотрудник перестанет активно работать. Снизится его производительность, заинтересованность в труде. Возможно, но только в случае, если ставка высока, а премия незначительна. Ставка также защищает работника в ряде случаев, когда возможности сдельного заработка невелики. Тем самым повышается лояльность сотрудника к предприятию. Особенно ярко преимущества такого подхода проявляются:
• при открытии нового предприятия;
• при приеме на работу «молодого» мастера;
• в случае сильного спада посещаемости в отдельные периоды.
Насколько большой должна быть ставка специалиста салона красоты? Примерно 30 % от его фонда оплаты труда. Оставшиеся 70 % составляет премия.
Кроме того, напомним, что ставка помогает решить проблему соблюдения корпоративных правил, трудовой дисциплины, а также повысить эффективность управления персоналом. В данном случае решается и проблема с соблюдением трудового законодательства. У директора появляется реальный инструмент управления, так как распределение премии – прерогатива руководителя предприятия.
Повременная система, как говорилось ранее, часто применяется в салонном бизнесе при оплате труда директора, администраторов, бухгалтера, иного технического персонала.
Для стимулирования более высокой эффективности работы сотрудников применяется система дополнительного премирования. Для категорий работников, результаты труда которых поддаются количественному измерению, – администраторы, директор – удобно применять систему премий, связанных с экономическими результатами: процент от выручки, процент от прибыли.
Администраторы могут получать премии по нескольким схемам: процент от продаж косметических средств, процент от продаж услуг солярия, процент от выручки салона. При этом возможно начисление премий как по отдельным позициям, так и по нескольким сразу. Выбор зависит от того, что именно руководитель хочет улучшить в работе администратора. Если используется премия за продажи товаров домашнего применения, то, как правило, увеличивается выручка именно по этой позиции. Если администратору платят премию за продажу услуг солярия, то увеличивается загрузка солярия. Если премия рассчитывается от общей выручки, что применяется наиболее часто, то администратор будет заботиться о продаже всех услуг и товаров салона. Но одна лишь система стимулирования не гарантирует высоких результатов. Для успеха требуются навыки, а также желание сотрудника хорошо работать.
В руках наемного директора находятся как приходная часть предприятия, так и расходная, поэтому выгодно будет установить для директора дополнительное стимулирование, исчисляемое в процентах от прибыли (условной прибыли) предприятия.
СОВЕТ
На вновь создаваемых предприятиях, не достигших уровня окупаемости вложенных инвестиций, премию для управляющего можно начислять с той прибыли, которая сложилась до момента выплат по кредитам (инвестициям). В противном случае он перестанет трудиться с максимальной отдачей.
Дополнительное стимулирование бухгалтеров, технического персонала производится в виде периодических премий, например по итогам месяца, квартала, полугодия, года, из премиального фонда предприятия.
Величина премии устанавливается руководителем исходя из возможностей предприятия и величины трудового вклада конкретных работников.
При применении системы оплаты труда по ставкам стоит обратить внимание на возможное наличие перекоса в эффективности работы двух смен. При такой кадровой раскладке стоит серьезно подумать о предупреждении недобросовестного отношения к работе со стороны отдельных сотрудников. В такой ситуации можно использовать другой инструмент – коэффициент трудового участия, который довольно широко использовался в «советской» экономике.
В применении системы стационарных процентных ставок имеются определенные особенности: хорошая мотивирующая функция для «молодых» специалистов, не набравших серьезного опыта, известности и большого количества личных клиентов; и снижение побудительного воздействия при достижении сотрудником своего «потолка».
Что же делать? Как стимулировать «опытных» сотрудников на трудовые подвиги?
К счастью, это возможно! Эффективная система стимулирования хорошо известна с советских времен и называется прогрессивная оплата труда. Но многим руководителям она кажется довольно сложной для применения. Пока еще очень малое количество салонов используют эту систему. Причина в том, что в данном случае руководителю необходимо предварительно рассчитывать и устанавливать плановые задания для всех сотрудников и потом контролировать достижение поставленных задач.
Расчет плановых заданий должен быть таким, чтобы сотруднику было выгодно показывать высокие производственные результаты и невыгодно работать ниже точки безубыточности.
Эта точка рассчитывается для каждого рабочего места, и в соответствии с ней устанавливается «лестница успеха» (плановых заданий). При выполнении того или иного планового показателя сотрудник получает соответствующий процент заработной платы.
Рекомендуем для проверки просчитывать те «реальные» цифры дохода сотрудника, который он будет получать при выполнении того или иного планового задания. Важно, чтобы премия была стимулирующим фактором для его эффективного труда.
Пример 11
В салоне красоты класса «престиж» работают несколько стилистов. При этом максимальная выручка на данном рабочем месте сотрудника составляет в месяц – 10 000 у. е., средний процент зарплаты составляет – 35 %. Точка безубыточности по загрузке – 30 % (табл. 10).
Таблица 10. Плановые задания специалиста Сидорова А. А. на месяц и соответствующий сдельный процент зарплаты (приведенные ниже данные условны)В верхней части указан план по выручке, в нижней части – процент заработной платы или премии.
Может показаться, что автор зарапортовался, ранее говоря о том, что зарплата специалиста не может большой. Однако стоит учесть тот факт, что высокие уровни зарплаты начинаются с того момента, когда мы платим ее сотруднику уже из заработанной им прибыли.
Прогрессивная система помогает достичь высокой результативности работы. Плановые задания устанавливаются в виде нескольких уровней, при этом на каждом уровне должны быть свои процентные ставки премирования сотрудников. В результате возникает «лестница успеха», которая помогает сотруднику стремиться к собственному благополучию и достигать высоких результатов для предприятия в целом.
Прогрессивную систему можно использовать в качестве стимулирующего фактора при продаже средств домашнего применения, для повышения результативности работы управляющего, менеджеров и администраторов.
Наиболее эффективной системой оплаты труда специалистов будет система повременно-премиальной оплаты с одновременным обеспечением работника клиентами, благодаря грамотному подходу к логистике специалистов, а также детально рассчитанным показателям фонда оплаты труда.
При этом величина ставки не должна быть очень большой или, наоборот, очень малой. Иначе пропадает стимулирующий эффект оплаты труда.