Иерархии создают желанную, хотя и ложную, иллюзию того, что они будут защищать и оберегать нас от перипетий неспокойного мира. Другие структуры тоже могли бы делать это, однако делают это именно иерархии. Эта иллюзия является одной из положительных сторон зависимости.
Эта гарантия безопасности уже не так надёжна, как раньше. И всё-таки кажущаяся надёжной работа в крупной организации остается мощным поводом убедить себя в собственной безопасности, в том, что нам есть куда идти каждое утро, что мы и дальше будем регулярно получать свою зарплату. Уютно устроившись в щедром лоне Матери Иерархии, мы подтверждаем свою индивидуальность и утоляем свою экзистенциальную тоску. По крайней мере, так чувствовали многие из нас, пока не было разрушено неразрушимое 11 сентября 2001 года, не взорвался Enron и не развалился Andersen. Тогда мы увидели реальность и поняли, что слишком многое воспринимали как само собой разумеющееся.
Работа в иерархии делает нашу жизнь упорядоченной. Она создаёт рутину и регулярность. Нам это необходимо. Мой друг, уйдя на пенсию, занялся разведением коз. «Почему козы? — однажды спросил я его. — Ты же городской парень. Я не знал, что ты можешь отличить козу от овцы». «Я занимаюсь козами, — сказал он, — потому что их надо регулярно доить. Благодаря им у меня есть повод просыпаться по утрам».
Моему другу, как и многим из нас, было необходимо быть нужным. Он больше не был нужен своей компании, поэтому он нашёл тех, кому он был нужен — коз. Без них он мог оказаться, как многие пенсионеры, в состоянии морального разложения.
Некоторые лидеры, включая и некоторых не очень любимых, используют эту потребность человека быть нужным. Они понимают, что хотя, требуя всеобщего соответствия, иерархия противоречит некоторым человеческим потребностям, она в то же время удовлетворяет другие потребности, включая потребность в порядке и принадлежности. Эти социальные потребности проявляются везде и во всём, в наших клубах, общинах, землячествах, ассоциациях, любительских командах и в тысячах других объединений. Давным-давно молодой француз Алексис де Токвиль в своем классическом труде «Демократия в Америке» отметил склонность американцев всегда мгновенно объединяться в различные группы.8 Действительно, если мы поищем в Интернете информацию о де Токвиле, мы найдем американскую добровольную организацию, чья основная цель состоит в чествовании де Токвиля. Эта склонность к организации уже, естественно, не является исключительно американской. Она проявляется во всех более-менее демократических обществах.
Иерархии оценивают нас. Они сообщают нам, насколько мы хороши или плохи и становимся ли мы лучше или хуже. Эти оценки зачастую необоснованны, а еще чаще — несправедливы. И, тем не менее, мы хотим, чтобы нас оценивали — смелое утверждение, которое наверняка вызовет у некоторых протест.
Как может этот человек утверждать, будто мы хотим, чтобы нас оценивали? Я ненавижу, когда меня оценивают. В школе нам ставили отметки (вот именно — отметки; они пометили нас на всю жизнь!) по принципу нормального распределения [12], так что даже если все напряжённо учились, кто-то должен был провалиться. Теперь в компании они оценивают нас по кварталам, поэтому как бы ни старались люди в четвертом квартале, они, скорее всего, не смогут выбраться из него. Я ненавижу эту часть своей работы. Быть оцениваемым очень болезненно, а еще более болезненно давать негативную оценку кому-то другому. Вся эта система оценок как-то не выглядит очень правильной. Мы хотим, чтобы нас оценивали? Вздор! Так можно дойти до того, что родителей попросят оценивать своих детей — да еще и по принципу нормального распределения!
Многие из нас думают таким образом. Нам некомфортно сознавать, что некоторым людям дано право принимать решения о ценности других людей. Этим правом обладает Бог, а не заместитель вице-президента моей компании.
12
On a curve — принцип выставления отметок, когда все результаты размещаются по кривой нормального распределения, и определенный процент участников получает «отлично», «хорошо» и т. д. (то есть все не могут получить одинаковую отметку).