Однако они периодически сталкиваются. Когда это случается, возникает буря, во время которой систематический подход почти всегда толкает организацию к большей иерархизации, а гуманистический подход — к меньшей. И где же происходят эти коллизии? Как мы увидим в Третьей Части, они происходят главным образом как раз там, где менеджеры среднего звена пытаются делать свое дело.
Эти две точки зрения сосуществуют не только «где-то там», в организациях. Они сосуществуют и в наших головах. Например, я считаю себя верным и явным сторонником гуманистического течения. Но всё же логичный и здравый подход систематизирующей точки зрения просачивается в мою мысль достаточно часто, заставляя меня иногда голосовать за противоположную позицию, даже если это идет вразрез с социо-эмоциональным здравым смыслом моей гуманистической стороны. Невозможно отвергать всё то, за что борются представители каждой из сторон — гуманисты и системщики.
Вот ещё некоторые характеристики каждого из этих двух течений:
• Гуманисты чувствительны к «мягким» сторонам жизни: доверию, эмоциям, отношениям, сопереживанию и воображению. Они всё время думают и говорят об этих вещах. На уровне действий их интересы превращаются в программы налаживания связей между членами коллектива, мероприятия по построению команд, мотивационные семинары, тренинги чувствительности и департаменты организационного развития. Главная цель — личностный рост, улучшение морального климата, повышение мотивированности, поощрение креативности и усиление сотрудничества. На втором месте — повышение продуктивности и гибкости организации.
В отличие от этого системщики концентрируются на жёстких сторонах жизни: логике, последовательности, эффективности, дисциплине. Они увлекаются словами строгость, факты и итоговый результат. На уровне действий этот подход превращается в системы финансового и другого контроля, улучшенные методы оценки и планирования, а также чётко обозначенные границы полномочий и ответственности. Основное намерение этих структур — сделать организацию как можно более эффективной, быстро реагирующей на происходящее и продуктивной.
• Гуманистическое течение в своем желании максимально увеличить человеческую эффективность предпочитает дикие организационные сады. Они хотят выращивать разнообразные виды человеческой флоры, которые дадут цветы всех размеров и красок, каждый в соответствии со своей натурой — цветы на все времена года. Они хотят удобрять свой сад НЛЗ[17], чтобы каждый его обитатель смог максимально реализовать свой потенциал.
Сторонники систематизации, желающие максимально повысить эффективность организации, предпочитают упорядоченные сады в японском стиле, где каждое растение посажено в отведённом для него месте, каждое дерево аккуратно подрезано, направлено в определённую сторону, связано проволокой и имеет определённую форму. Они хотят формировать и направлять человеческое поведение таким образом, чтобы оно соответствовало их организационным структурам.
• Основное направление организационных усилий гуманистов — к радости, самореализации и продуктивности, достигаемой с помощью свободно организованных неиерархических структур. Гуманисты хотят освободить членов организации, чтобы выпустить наружу их (предположительно огромный) неиспользованный интеллектуальный и творческий потенциал, что даст людям ощущение смысла жизни, а организациям — эффективность.
Системщики идут в другом направлении. Они считают людей одним из видов важных ресурсов организации. Сторонники системного подхода предпочитают контролировать, предвосхищать и регулировать поведение людей, то есть делать с людьми то, что они сделали бы с любым оборудованием: придавать им форму и настраивать их на специфические задачи, которые необходимо выполнить.
Гуманисты радуются человеческому многообразию, поскольку, по их мнению, многообразие это один из путей к организационной нирване. Именно благодаря многообразию личностей и групп можно максимально расширить границы творчества и других, не всегда чётко определённых, вещей.