Изложенная выше теория применима лишь к организациям, чутко реагирующим на все подвижки внешней среды. Для каждого конкретного случая должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек. Сам процесс изменения определяется внешними условиями.
Модель управления фирмой (табл. 2.4) показывает, что в зависимости от внешних условий и характера решаемых проблем высшее руководство должно концентрировать внимание на вполне определенных моментах, указанных в матрице.
Таблица 2.4. Модель высшего руководства фирмой (* Совокупности (1) и (2) представляют собой полный потенциал.)
Организационная концепция человеческих отношений. Классические теории организации подвергались жесткой критике в 1930-е гг. в связи с механистическим представлением о поведении человека в организации. Альтернативой классическим теориям стала концепция человеческих отношений, сторонники которой считали, что поведение человека не однообразно, а зависит от множества факторов.
Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) первым сделал вывод, что наибольшее влияние на производительность труда работников оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Представители рассматриваемой концепции считали, что индустриальное общество нарушает нормальные человеческие отношения и разобщает людей. Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство. Д.Э. Мэйо и его сторонники выделили три основных положения своей концепции:
1) человек – прежде всего существо социальное;
2) жесткие формальные рамки несовместимы с природой человека;
3) ответственность за решение проблем индивида в организации несет менеджмент.
Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения производительности труда.
Основа идеи Дугласа Мак-Грегора (1906–1964) – необходимость сближения целей организации и целей индивида посредством совместных усилий руководителей и рядовых сотрудников компании. Основная задача руководства и организационной структуры – создание условий, позволяющих членам организации одновременно с достижением целей организации реализовать собственные цели.
Д. Мак-Грегор сформулировал теории X и Y. Теория X предполагает, что человек ленив и его необходимо постоянно принуждать к работе и контролировать. Согласно теории Y индивид представляет собой творческую личность, которая все время ставит перед собой новые цели и задачи и добивается их осуществления своим трудом без какого-либо принуждения со стороны.
Крис Арджирис (род. в 1923 г.) изучал влияние структуры организации на поведение работников. Поведение человека его интересовало в основном с точки зрения определения влияния, которое на него накладывают ограничения формальной организации.
Пять основных постулатов К. Арджириса, характеризующие необходимые тенденции развития человека в организации:
• от пассивности к активности;
• от зависимости к независимости;
• от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;
• от способности выполнять конкретные операции к способности осуществлять абстрактные;
• от нескольких способностей к их многообразию.
Основной лозунг всех последователей концепции человеческих отношений – человек в организации может быть лучшим менеджером сам себе и, следовательно, не нуждается в постоянном контроле.
Теория институтов и институциональных изменений. В конце 1980-х – начале 1990-х гг. американский ученый Дуглас Норт (род. в 1920 г.) опубликовал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Д. Норта, рынок – это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты, согласно Норту, – это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличения доходов, а институциональные – этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов.