К счастью, вы можете сделать это сами, без выплаты Аллену огромного гонорара за консультацию. Когда вы в очередной раз не сможете заснуть, вы будете знать почему. Положите записную книжку на ваш ночной столик. Простое записывание приглушит какофонию ваших внутренних голосов. «Вы хотите найти Бога, но закончился корм для кошки, так составьте, черт возьми, еще раз план, и следуйте ему», — говорит Аллен. Совет хорош, даже если вы уже нашли Бога или у вас нет кошки.
Примечания к главе «Эффект Зейгарник»
Лодка, в которой ты сидишь, важнее силы, с которой ты гребешь
Эффект сверхуверенности
Почему так мало основателей серийных компаний, чьи открытые друг за другом предприятия были бы одинаково успешны? Разумеется, мы знаем Стива Джобса, Ричарда Брэнсона, Элона Маска. Но они — ничтожное меньшинство: серийные предприниматели составляют менее одного процента от всех основателей компаний. Не в том ли причина, что все остальные успешные предприниматели, отстранившись от дел, уединились на своих личных яхтах, как сооснователь корпорации Microsoft Пол Аллен. Такого не может быть. Кто знает предпринимателей, знает и то, что они долго не выдерживают в шезлонге. Может, поэтому они и не способны до 65 лет расстаться со своими компаниями-любимцами? Тоже нет. Большинство основателей продают свою долю в течение десяти лет. В сущности, нужно понимать, что у этих воротил с их способностями, связями и репутацией есть все, чтобы и дальше основывать сколько угодно компаний. Почему же, тем не менее, они начинают дело только один раз? Есть только один ответ, основанный на фактах: удача значит больше способностей. Никто из предпринимателей не любит это слышать. Когда я сам первый раз услышал об эффекте сверхуверенности (англ. illusion of skill), моей реакцией было: «С чего бы это моему успеху быть простым совпадением?» Все всегда сначала обижаются, особенно те, кто много потрудился для успеха.
Но будем рассуждать трезво: какую часть от успешного предприятия составляет удача, а какую — тяжелая работа и особенные способности? Вопрос легко истолковать неверно. Разумеется, без таланта не обойтись, как, разумеется, не обойтись и без тяжелой работы. Но не способности, не тяжелая работа определяют успех. Они факторы необходимые, но не решающие. Откуда это известно? Есть очень простой критерий: только когда успех какого-нибудь человека остается неизменным на протяжении многих лет и только когда длительное время он остается успешнее других, менее одаренных людей, только тогда способности действительно имеют решающее значение. Бесспорно, при основании компании нет места случайностям. Иначе после первого успеха у большинства без проблем получалось бы добиться такого же успеха и со второй, и с третьей, и с четвертой компанией.
Что насчет менеджеров? Что они значат для успеха компании? Исследователи установили зависимость между личными качествами и образом действий менеджеров, с одной стороны, и ростом значения компаний на мировой арене, с другой. Результат: при сравнении двух случайно выбранных компаний в 60% случаев у сильных компаний сильное руководство. В 40% случаев у слабых компаний сильное руководство. Это на 10% выше чисто случайного распределения. Даниэль Канеман сказал об этом: «С трудом можно себе представить, что люди с восторгом покупают книги с данными экономической статистики, которые в среднем не намного точнее совпадений». И Уоррен Баффет не склонен боготворить руководителей: «Твои успехи как руководителя намного сильнее зависят от коммерческой лодки, в которой ты сидишь, чем от твоего умения грести».
И потом, есть области, где способности точно не играют никакой роли. Ноль. В своей книге «Думай медленно... Решай быстро» Канеман описывает свой визит в компанию по управлению активами: накануне визита он получил таблицы, которые отражали эффективность каждого консультанта по инвестициям за последние восемь лет. Каждому коммерсанту был присвоен ранг: номер 1, 2, 3 и далее по возрастающей. И так каждый год. Канеман вкратце подсчитал соотношение рангов по годам: между первым и вторым, между первым и третьим и так далее вплоть до соотношения между седьмым и восьмым годами. Результат: чистое совпадение. Иногда конкретному консультанту удавалось достичь вершины, иногда он оказывался в самом конце списка. Если у консультанта и был успешный год, то это совершенно никак не отражалось на успешности предыдущих и последующих лет. Соотношение было нулевым. И несмотря на это, консультанты получали бонусы за свою эффективность. Иными словами, компания награждала за случайность, а не за реальную работу.