Правотворческая компетенция субъектов Федерации по вопросам регулирования трудовых отношений видится следующим образом:
1) установление правового режима институтов, создаваемых на региональном уровне (трехсторонние комиссии, региональные соглашения и т.п.);
2) повышение уровня трудовых прав в узком смысле слова, т.е. прав, касающихся условий труда (установление дополнительных прав, их гарантий, льгот и преимуществ) за счет средств соответствующих бюджетов;
3) опережающее регулирование по вопросам установления условий труда (установление всех процедур в трудовом праве, включая порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, относится к полномочиям федеральных органов власти).
По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием не только трудовых, но и иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации также не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования.
♦ Следующая проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст. 8 ТК).
Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы — ст. 136 ТК), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части — ст. 105 ТК). Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части Трудового кодекса, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права.
Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях:
1) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права;
2) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом;
3) сферы коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадают, однако есть некоторые различия в правотворческой компетенции социальных партнеров и работодателя. Эти различия основаны на существовании двух аспектов общественных отношений, включенных в предмет трудового права: тех, которые в большей степени характеризуют условия труда, и тех, что в основном направлены на организацию трудовой деятельности.
Первые, как правило, должны регулироваться коллективным договором (это условия оплаты труда, льготы и преимущества для работников организации, дополнительные отпуска и т.п.), вторые — локальным нормативным актом (это акты, устанавливающие нормы труда, внутренний трудовой распорядок, должностные обязанности работников, режим рабочего времени).
Координация в системе источников трудового права связана и с установлением разумного соотношения между национальными и международными актами[71].
§ 3. Общая характеристика нормативных правовых актовНормативные правовые акты относятся к самым распространенным и значимым источникам трудового права. Как уже отмечалось, они различаются по своей юридической силе и соответственно — по месту в системе источников.
1. Конституция РФ является специфическим источником трудового права. Она провозглашает базовые права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К их числу относятся:
право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);
право свободно распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию;
право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;