Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Урок 2. Система управления человеческими ресурсами

Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать.

Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам.

Стив Джобс, бывший генеральный директор компании «Apple»

Цели урока

• Рассмотреть основные элементы системы управления человеческими ресурсами, ее цели и функции.

• Раскрыть роль и место службы по управлению человеческими ресурсами в структуре управления фирмой.

• Рассмотреть современные подходы к проектированию кадровых служб на отечественных предприятиях.

• Проанализировать инфраструктуру системы управления человеческими ресурсами.

• Раскрыть принципы формирования бюджета системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

• Обосновать современные методики оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий целостно и комплексно представить управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам исследовать не только внутреннее строение организации, но и ее функционирование в сложной внешней среде.

К признакам несистемного подхода к управлению человеческими ресурсами в организации можно отнести:

• недостаточное понимание руководством предприятий важности управления человеческими ресурсами в современных организациях;

• слабое знакомство менеджеров с современными концепциями управления человеческими ресурсами, прогрессивными персонал-технологиями;

• низкую профессиональную подготовленность работников кадровых подразделений, прежде всего экономическую и юридическую;

• нерациональное распределение полномочий и ответственности за управление человеческими ресурсами между линейными и функциональными менеджерами;

• отсутствие связи между кадровой политикой и бизнес-задачами;

• разрозненность персонал-технологий, их «изолированность» друг от друга;

• неизмеримость результатов эффективности кадрового менеджмента;

• формализм в реализации кадровых технологий;

• «коллективную» ответственность за управление трудовыми отношениями.

Необходимость системного подхода к управлению человеческими ресурсами обусловлена следующими факторами:

• дефицитом квалифицированных человеческих ресурсов на российском рынке труда;

• конкуренцией между отечественными компаниями за привлечение «талантов»;

• динамичностью и инновационностью социально-экономических процессов в обществе;

• ответственным отношением на всех уровнях к формированию и реализации кадровой политики;

• «прозрачностью» персонал-технологий и измеримостью их эффективности;

• социальной ответственностью и необходимостью согласования интересов различных групп: сотрудников компании, акционеров, топ-менеджеров, клиентов, государства;

• нацеленностью кадрового менеджмента на выполнение стратегических задач и повышение репутации компании.

Исходной предпосылкой системного подхода является определение базовых элементов системы управления человеческими ресурсами как объекта исследования. Среди их множества выделим пять ключевых, наиболее характерных для диагностики кадрового менеджмента современной организации:

• цели;

• функции;

• структуры;

• инфраструктура (внешняя среда);

• ресурсы.

Главную цель системы управления человеческими ресурсами современной организации в общем виде можно определить как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Особенность процесса целеполагания в системе управления человеческими ресурсами заключается в согласовании экономических и социальных целей. Так, экономические цели системы направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов, т. е. экономические цели выражаются в приращении прибыли и конкурентных преимуществ компании. А социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, организацию отдыха, бытового и медицинского обслуживания, правовую защищенность, здоровый морально-психологический климат, стимулирование творчества, самореализации и т. д. (рис. 10).