Система оценки на основе ССП подразумевает мониторинг достижения индивидуальных целей, включенных в систему целей подразделения, а также в свою очередь в систему общих целей компании, по всем четырем составляющим (рис. 25).
Таблица 6. Составляющие ССП [8]
Методология ССП является основой разработки и внедрения популярной в российских организациях системы ключевых показателей эффективности, которая более подробно будет рассмотрена в уроке 5. Например, ниже приведен фрагмент определения целей в области обучения и роста ключевых специалистов как составляющих стратегии компании (табл. 7).
Рис. 25. Схема декомпозиции целей в компании
В последние годы в зарубежной и отечественной науке и практике управления наряду с понятием кадровая стратегия используют понятие кадровая политика. Эти два понятия имеют общее и концептуальное отличия.
Кадровая политика включает систему правил и норм, определяющих взаимоотношения людей и организации.
Таблица 7. Цели, составляющие стратегию компании (фрагмент)
Другими словами, она представляет собой совокупность мероприятий, которые реализуются в области трудовых отношений для достижения поставленных организационных целей в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и видением руководства. В крупных компаниях, как правило, кадровая политика формализуется в виде корпоративного документа-заявления, устанавливающего принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале (кадровой политике) – это программный документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала. Подробные же механизмы реализации данного положения прописываются в отдельных положениях, таких как Кодекс деловой этики, Правила внутреннего распорядка, Положение о стимулировании персонала, Положение об аттестации персонала и др.
Можно предложить следующий вариант структуры Положения:
1. Общие положения.
2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании.
3. Порядок оформления и прекращения трудовых отношений.
4. Права и обязанности персонала.
5. Права и обязанности компании.
6. Рабочее время и время отдыха.
7. Повышение квалификации персонала.
8. Социальный пакет.
9. Поощрения и взыскания.
10. Заключительные положения (указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров).
В средних и малых фирмах кадровая политика либо не формализована вообще, либо формализована слабо, т. е. в организации только отдельные аспекты кадровой работы прописаны в корпоративных документах, например в Правилах внутреннего распорядка, Положении об оплате труда и др.
Кадровая политика, тесно взаимосвязанная с корпоративной стратегией, организационной культурой, как правило, носит субъективный характер, отражая приоритет личных представлений руководства об отношении к своим работникам. Поэтому кадровой политикой можно назвать деятельность по реализации общих целей в области человеческих ресурсов, основанную на корпоративной системе ценностей. В отличие от кадровой политики стратегия развития человеческих ресурсов базируется на объективном анализе внутренней и внешней среды организации для достижения конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде.
Суммируя сказанное в уроке 3, можно сделать следующие выводы. Стратегическое управление человеческими ресурсами — это совокупность решений и действий относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений в среднесрочной и долгосрочной перспективе с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика и кадровая стратегия должны быть интегрированы с организационной бизнес-стратегией.
Успех реализации стратегии управления человеческими ресурсами определяется следующими условиями:
8
Методика разработки стратегии и ее реализация через управление бизнес-процессами. Система сбалансированных показателей: Материалы семинара-тренинга. Алматы: GEP, 2005. С.21.