В конце XX в. условиях дефицита квалифицированной рабочей силы появилась новая функция в кадровом менеджменте – маркетинг персонала. Это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Среди основных функций маркетинга персонала можно выделить:
1) изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
2) исследование внешней и внутренней среды организации;
3) исследование рынка труда;
4) формирование имиджа организации как работодателя;
5) поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции организации.
Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются различные источники, в том числе:
1. Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях.
2. Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций).
3. Информационные сообщения служб занятости (бирж труда).
4. Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом.
5. Выставки, конференции, семинары.
6. Рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов.
7. Презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей».
8. Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам.
Важные направления изучения рынка труда:
• структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;
• мобильность рабочей силы;
• источники покрытия потребности в персонале;
• пути покрытия потребности в персонале;
• поведение конкурентов на рынке труда;
• стоимость рабочей силы.
Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:
1. Установление источников покрытия потребности.
2. Определение путей привлечения персонала.
3. Анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат привлечения персонала.
4. Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
В основе успешного отбора персонала в организации лежит рациональное совмещение внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности (табл. 9).
Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия по диагностике и отбору кандидатов.
Отбор работников — это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции с учетом его профессиональных и личностных компетенций.
Поэтому для эффективного включения системы отбора работников в процесс управления организацией должен быть выполнен ряд условий:
• поиск и отбор сотрудников не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки;
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность;
• ориентация не на прошлый опыт кандидата, а на его потенциал из видения будущего развития компании.
Таблица 9. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Отбор среди кандидатов на вакантную позицию можно условно разделить на первичный и вторичный этапы (рис. 28).
Первичный этап включает следующие мероприятия:
• анализ резюме;
• корпоративное анкетирование;
• телефонные переговоры;
• изучение документов, рекомендаций, представленных кандидатом в кадровую службу.
На вторичном этапе отбора используются такие технологии, как: