Конечно, на уроке А. Р. стремителен, всегда в движении, его энтузиазм и эмоциональность «зажигают» даже самых пассивных учеников. Обычно он предпочитает проводить на уроке кратковременные динамические игры типа соревнования между командами. Игра идет в высоком темпе и со спортивным накалом: команды борются за очки, которые А. Р. записывает на доске. В то же время учительница Ф. Л. специально (дома, заранее) и тщательно подбирает тексты, эмоционально насыщенные, лирически приподнятые или наполненные юмором. Материал во время урока очень глубоко прорабатывается и всегда понятен ученикам. Так что оба учителя успешно, хотя и по-разному, решают свою профессионально-трудовую задачу.
В качестве объективных показателей профессиональной адаптации могут рассматриваться продуктивность деятельности сотрудника, качество работы, сроки выполнения поручений. Субъективным показателем профессиональной адаптации является удовлетворенность процессом и результатом деятельности, а также условиями труда.
Если сотрудник легко справляется с поставленными задачами, качественно и в срок выполняет порученную работу, растет продуктивность его деятельности, при этом он удовлетворен условиями труда, процессом и результатом деятельности, уровнем вознаграждения, отношениями с коллегами и руководством, то можно сделать вывод о том, что адаптация прошла успешно [18, с. 483-484].
Процессом адаптации можно управлять в целях ускорения ее темпов, снижения уровня дискомфорта и отрицательных моментов, сопровождающих включение человека в новые условия. Управлять адаптацией означает воздействовать на факторы, которые определяют ее сроки, характер и результаты.
В управлении процессом адаптации принимают участие сотрудники отдела кадров и менеджеры по персоналу, руководители подразделений, коллеги, члены трудового коллектива, а также сотрудники, призванные играть роль куратора, инструктора, наставника.
К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом профессиональной адаптации новичков, относят:
● дифференцированный подход к их распределению по подразделениям организации;
● объективность деловой оценки новичков;
● престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
● организация жизнедеятельности, позволяющая реализовывать мотивационные установки новичков;
● гибкость и эффективность системы обучения;
● благоприятный социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;
● всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его индивидуальными особенностями;
● наличие эффективной системы введения в специальность новичков [112, с. 108].
В целях управления адаптацией, прежде всего, проведите с новым сотрудником беседу, в процессе которой выясните его ожидания, опасения, цели, интересы. Скорректируйте ожидания новичка, если они не соответствуют действительности, и обозначьте реальные перспективы профессионального и карьерного роста с возможностями повышения квалификации. Ознакомьте сотрудника с его обязанностями, графиком работы; с техникой безопасности и порядком действий в аварийной ситуации. Расскажите, в какой форме будет проходить начисление зарплаты. Проведите нового сотрудника по предприятию, ознакомьте его со структурой организации, направлениями работы и перспективами развития. Покажите ему, где находится буфет, медпункт, лифт и т. д. Представьте нового сотрудника коллегам, помогите ему войти в коллектив. Укажите, к кому ему лучше всего обратиться за помощью или консультацией в случае необходимости. Поручите кому-либо из сотрудников взять на себя функцию управления процессом адаптации новичка. Контролируйте процесс посредством личных бесед с адаптантом и сотрудником, которому поручено курировать новичка. Ни одно достижение или нарушение нового сотрудника не должно оставаться незамеченным.
Среди факторов, влияющих на адаптацию, наиболее важно состояние психологической готовности к предстоящей деятельности. Высокий уровень подготовки облегчает процесс адаптации, но только в том случае, если человек поступает на должность, способствующую его квалификации. При назначении специалистов на должности, не адекватные их специальностям, процесс адаптации протекает более медленно и болезненно.
Особенности адаптации к профессиональной деятельности у лиц юношеского возраста
Адаптацию принято подразделять на первичную и вторичную. Первичная адаптация охватывает период включения «новичка» в деятельность группы. Это достаточно длительный и сложный в психологическом отношении период. По мнению большинства исследователей, устойчивая адаптация достигается лишь спустя пять лет работы в данной организации. Вторичная адаптация касается приспособления сотрудников ко всем изменениям, которые происходят в организации в условиях нововведений.