После неудачных попыток изменить управление людьми в Англии Оуэн отправился в Америку, где основал производительную общину «Новая гармония», устав которой основывался на принципах уравнительного коммунизма. Попытка быстро изменить природу людей путем преобразования внешних условий, на которую Оуэн потратил фактически все свое состояние, окончилась провалом. Но еще долгие годы он вел самую активную деятельность: участвовал в рабочем профессиональном и кооперативном движении, неустанно пропагандировал идею преобразования общества.
Р. Оуэн был не единственным, кто стремился трансформировать подходы к управлению. До того как управление обрело научный статус, т. е. на стадии «донаучного менеджмента», большой вклад в его становление внесли А. Сен-Симон (1760–1825), Ш. Фурье (1772–1837), Р. Аркрайт (1732–1792), Дж. Уатт (1736–1819), М. Болтон (1728–1809), Ч. Баббедж (1792–1817), которые обращали внимание не только на инженерно-технические, но и на социально-психологические аспекты производства, и видели путь к увеличению производительности труда также и в мотивации рабочих. Уже в то время некоторые прогрессивно настроенные управленцы практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к таким мотивационным аспектам, как укрепление морали рабочих и дружественных взаимоотношений с ними, улучшение условий труда и быта, возрастание удовлетворенности работой. Более того, эксперимент М. Болтона и Дж. Уатта (1800), задолго до Ф. Тейлора, был посвящен тарификации работ и создании на ее основе системы оплаты труда, связанной с выработкой отдельного рабочего. Однако идеи представителей «донаучного менеджмента» не нашли в то время широкого применения.
1.2. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента
1.2.1. Концепция научного управления персоналом
Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели в последние десятилетия XIX в. к потенциально высокой продуктивности и массовому производству техники. Процесс концентрации производства вызвал появление крупных предприятий, на которых работали малоквалифицированные наемные работники, занятые тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главными задачами повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно.
Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности – существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента. Следует отметить, что в то время понятия «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами. Более того, наиболее принципиальные моменты научного менеджмента относились к управлению персоналом.
Концепция Тейлора изложена в работах «Сдельная система» (1895), «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного менеджмента» (1911), принесших ему широкую известность. Сам Тейлор писал о сути новой системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».
В основу этой системы он заложил четыре научных принципа:
1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами с трудом представляют себе, что от них ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокое материальное вознаграждение за свой труд.
2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными специалистами в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других. Тейлор придерживался достаточно необычного для своего времени подхода к отбору и обучению, считая, что лучше выучить и создать знающего человека, чем охотиться за работником, которого выучил кто-то другой.