Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Ф., И., О. | |||
Кандидат на замещение | (название должности) | ||
Собеседование проведено | (Ф.,И., О. и должность сотрудника) | ||
Дата | |||
1. Опыт работы Комментарии: | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
2. Образование Комментарии | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3. Личностные характеристики | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3.1. Зрелость | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3.2. Лидерство | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3.3. Групповая работа | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3.4. Аналитические способн. | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3.5. Уверенность в себе | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3.6. Ориентированность на интересы клиента | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
3.7. Коммуникабельность | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
ОБЩАЯ ОЦЕНКА | Выше ср. | Средн. | Ниже средн. |
Комментарии: | |||
Предложение | — Рекомендовать принять на работу. | ||
— Рекомендовать для следующего собеседования. | |||
— Рассмотреть как кандидата на другую должность. | |||
— Отказать. | |||
Подпись |
Рис. 21. Пример формы оценки кандидата
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. На Западе распространены письменные рекомендации — кандидаты заранее просят знающих их людей: бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников предоставить им письменную характеристику и направляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с заявлением о приеме на работу. В обоих случаях — устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны.
Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). В отличие от других стран. Российская Федерация и республики бывшего СССР законодательно не устанавливают никакой регламентации подобных контактов. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата — предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и т. д.
Некоторые западные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют по крайней мере обезопасить организацию от шарлатанов, если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников отдела человеческих ресурсов.