Управление персоналом современной организации

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Ф., И., О.
Кандидат на замещение	(название должности)
Собеседование проведено	(Ф.,И., О. и должность сотрудника)
Дата
1. Опыт работы Комментарии:	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
2. Образование Комментарии	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3. Личностные характеристики	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.1. Зрелость	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.2. Лидерство	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.3. Групповая работа	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.4. Аналитические способн.	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.5. Уверенность в себе	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.6. Ориентированность на интересы клиента	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
3.7. Коммуникабельность	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
ОБЩАЯ ОЦЕНКА	Выше ср.	Средн.	Ниже средн.
Комментарии:
Предложение	— Рекомендовать принять на работу.
	— Рекомендовать для следующего собеседования.
	— Рассмотреть как кандидата на другую должность.
	— Отказать.
Подпись

Рис. 21. Пример формы оценки кандидата

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. На Западе распространены письменные рекомендации — кандидаты заранее просят знающих их людей: бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников предоставить им письменную характеристику и направляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с заявлением о приеме на работу. В обоих случаях — устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). В отличие от других стран. Российская Федерация и республики бывшего СССР законодательно не устанавливают никакой регламентации подобных контактов. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата — предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и т. д.

Некоторые западные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют по крайней мере обезопасить организацию от шарлатанов, если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников отдела человеческих ресурсов.