Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным, необходимо соблюдение ряда условий:
• ориентированности на цели организации;
• соответствие состоянию внешней среды;
• совместимости с организационной культурой;
• внутренней целостности;
• участия руководства организации;
• наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.
Обо всех этих условиях эффективного управления персоналом говорилось в предшествующих главах, однако в заключительной главе представляется целесообразным еще раз специально рассмотреть каждое из них.
11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации
Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления. Если система продаж работает недостаточно результативно — это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т. д.
Итак, управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т. е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция — оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, затраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от общих целей развития, эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.
Однако альтернативы увязыванию систем управления персоналом с целями организации нет, вернее, альтернатива — это неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационных целей, кризис и умирание организации. Для того, чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом, могут быть использованы следующие приемы и методы:
• проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;
• привлечение сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации. Представление подробной информации отделу человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализацию;
• обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре методов управления персоналом;
• оценка (включая материальное вознаграждение) работы отдела человеческих ресурсов по результатам работы всей организации.
11.2. Соответствие системы управление персоналом состоянию внешней среды и культуре организации
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении — изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди — настоящие и потенциальные работники организации. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой пять лет назад, может находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Индикаторами необходимости перемен (т. е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) — снижение производительности, увеличение текучести и абсентеизма, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и организации с государственными органами.
В случае реорганизации методов управления персоналом, не соответствующих более состоянию внешней среды, руководство может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием их эффективного функционирования. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:
• учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве фундамента для внедрения новых методов;
• разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации — «дальше так жить нельзя»);
• объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
• пробного внедрения новых методов в одном из подразделений с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников;
• целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающей выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т. д.
11.3. Целостность системы управления персоналом
Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели, желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами — желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой в первую очередь на этапе подбора, развиваемой организацией в процессе профессионального обучения и зависящей от обратной связи и вознаграждения, получаемого сотрудником от организации (см. главу 1). Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования. Если системы отбора и развития руководителей ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания, а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, личную преданность руководителю, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том, какое поведение положительно оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.
Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет:
• четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам;
• детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;
• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.